企业人力资源管理师
二级）指南部分简答题、案例分析题
第一章 人力资源规划
一、简答题
1．简述企业战略与组织结构的关系。 参考答案：
（ 1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（ 2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略， 对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。
2. 组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些
?如何保证组织变革顺利进行 ?参考答案：
（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出 各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和 已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是 企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：
① 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 ② 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作 岗位。
③ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 3．简述企业人力资源规划的基本程序。参考答案： 企业各类人员规划的基本程序是： （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精 确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科 学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供 不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
4．简述人力资源预测的作用。参考答案： 人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企 业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
对组织方面的贡献：
（ 1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。 （ 2）提高组织的竞争力。
（ 3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 对人力资源管理的贡献。 （ 1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 （ 2）有助于调动员工的积极性。 二、计算题
某高校2006年有在校生15 000人，师生比例为1 : 20, 2007年计划增加招生 1 800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高
法，计算该校2007年需要的教师人数。 解：
计划末期需要的员工数量=
目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量x( 1 +生产率的增长率)
150005%。根据需求预测的转换比率
1800
一
2007年需要的教师数量=
800 (人)
20 (1 0.05)
三、案例分析题 案例分析1
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室 的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等
3个部门的生产工作。下设副总经
理
2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以 及企业规划部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构 的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑 趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之 间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式 对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。
(1) 请描述原有组织结构的主要问题。
？ (3) 促进变革顺利实施的措施有哪些 ？
(2) 该公司组织结构应该如何进行调整
参考答案：
(1) 原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水 平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的， 尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重 大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
(2)组织结构调整后如下图所示:
(3) 促进变革顺利实施的措施有：
① 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；
② 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗 位； ③ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 案例分析2 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。 人力资源规划初稿，以便在
出必须考虑和处理好下列的关键因素：
――公司的现状。公司现有生产及维修工人
850人，文秘和行政职员 56人，工程技术人员 40人，中
8%,销售人员离职率为 6%,文职人员
3%，高层管理人员的离职率只
层与基层管理人员 38人，销售人员24人，高层管理人员10人。
――统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达 离职率为4%，工程技术人员离职率为 有1 %,预计明年不会有大的改变。
――按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加 6%,而生产及维修工人要增加 各类人员的数目。
(2) 参考答案：
(1) 明年人员补充规划(见下表)
明年人员补充规划 11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的
12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指
3%，中层与基层管理人员离职率为
10%，销售人员要增加 15%,工程技术人员要增加
5 %，高层、中层和基层管理人员可以不增加。
(1) 要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的， 以及必需增补的
假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划 ？
① 生产及维修工人 ② 850 X 8% =68 56 X 4% 2 40 X 3% 1 38 X 3% 1 ③ 850+850X 5% 893 ④ 893-(850-68)=111 62-(56-2)=8 42-(40-1)=3 38-(38-1)=1 850 56 40 38 文秘和行政职员 工程技术人员 中层与基层管理人员 56+56 X 10% 62 40+40 X 6 % 42 38 销售人员 高层管理人员 合计 ① 现有人员数量；
24 10 24 X 6% 1 10X 1% 0 24+24 X 15% 28 10 1073 28-(24-1)=5 10-(10-0)=0 128 1018 73 ② 可能离职人员数量;
③一一预测期人员总需求；④一一必须增补人员数量。 （2）人力资源规划的制定流程
了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。 1） 盘点现有人力资源：
核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职 务分析的有关
信息来进行。
2） 人力资源需求预测：
这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择 预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。
人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测） 3） 人力资源供给预测：
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量 预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内 部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是 对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。
4） 起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：
① 确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，
数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。
② 制定匹配政策以确保需求与供给的一致。 这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，
人力资源费用计划等具体行动方案。
5） 执行规划和实施监控。 6） 评估人力资源规划。
保证需求与 确定人员在质量、
。
供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、
第二章招聘与配置
一、简答题
1 ?下列是某公司的招聘面试经过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问： 是什么？”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”
“你认为你原来单位倒闭的原因
，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，
还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气 生硬地说：“你不说，我们怎么知道？’应聘者尽力回答完了这个问题。接下来， “你们单位倒闭后人员去向如何
考官抓着这个问题继续问：
？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。 ”考官沉着声音说：
“那么说，你是被辞退的喽 ？”应聘者不知所措。考官紧接着问： “那你这些天都干什么去了 ？”应聘者说自 己这两个月一直待业在家。随后考官说： 到此结束。”
问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。 参考答案：
缺乏恰当的面试技巧。表现在：
（1）问题随意性强，没有事先准备； （2 ）没有尽量创造和谐气氛，咄
（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；
“请谈谈高新行业人才
（5）没
咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；
“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试
有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。
2 ?为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下： 流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题
参考答案：
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行 的针对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。 低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。 二、案例分析题
1 .根据面试评价表答题。 面试评价表
序号 A B C D E 评价指标 衣着得体与行为举止 语言组织与表达能力 知识面与文化修养 对应聘岗位的认知 加权平均分 权重（％） ？”
要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。
单项得分 15 25 15 20 25 根据上表请回答： （1） 素质测评的三要素是什么
（2） 从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式 二次量化），并作出说明。
（3）该表格是否运用了当量量化 ？当量量化适用于什么情况 ？ 根据面试评价表答题:
（1） 素质测评的三要素是：标准、标度、标记。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与 规定，如题中的“衣着得体与行为举止” 认知”。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 如题中的“ 15% ”“ 20% ”“ 25% ”。
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A , B, C等）、汉字（甲, 乙，丙等）或数字（1, 2, 3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
（2） 该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定
量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述, 完成第一次量化，
即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画， 完成第二次量化，即横向量化。
(3) 是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对 象需要统一转
“语言组织与表达能力” “知识面与文化修养”和“对应聘岗位的
？
一
次
量
化
还
是
（
二级指南简答题、案例分析题及参考答案0001
