科技发展有限公司任职资格评定指导手册

XXXX科技发展有限公司

任职资格评定指导手册

XXXX经管咨询公司 二零一X年X月

目 录

1定义1 2目的1

3任职资格确定原则1 4任职资格分类1 5组织2

5.1高层经管者的职责2 5.2人力资源&行政组的职责2 5.3各部门的职责2 6任职资格评定2

6.1评定者2 6.2评定原则2 6.3评定方法3 6.4评定规范3 6.5胜任能力评定时间3 6.6评定程序3 6.7申诉6

7任职资格评定结果应用7

7.1确定起薪级别7 7.2影响薪酬调整7 7.3人员选拔7 7.4激励优秀人才7 7.5岗位调整7 7.6破格晋升8 7.7降级和淘汰8 8附件：岗位任职资格9

8.1高层经管岗位9 8.2产品规划部12 8.3软件开发部15 8.4专业服务部26 8.5工程监理部33 8.6业务拓展部38

8.7渠道经管部41 8.8区域分公司44 8.9大客户部47 8.10运营经管部51 8.11人力资源&行政组53 8.12财务&商务组59 9附表65

附表一胜任能力和工作经验自评表65

附表二员工胜任能力评定表（评定委员会评定）66 附表三员工胜任能力评定表（部门评定）67 附表四胜任能力评定员工申诉表68

1 定义

任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。

2 目的

（1） 提供员工学习提高的规范，促进员工不断地提高自己的胜任能力； （2） 明确职位等级的胜任能力要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道； （3） 规范人才的培养和选拔，促进人力资源的合理开发与利用； （4） 为人力资源规划、招聘、考核和薪酬经管等工作提供了依据； （5） 促进对人员进行合理、有效配置； （6） 提高工作的规范化和规范化水平。

3 任职资格确定原则

（1） 客观性原则：以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建立岗位任职资格，其内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保证了任职资格规范的客观性。

（2） 指导性原则：能够指导员工的日常工作，促进不断地学习和提高。 （3） 可区分原则：各职位等级的任职资格的划分应有区分度。

（4） 持续调整原则：确定岗位任职资格充分考虑 员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高，应对任职资格规范进行相应调整，以使两者保持一致。

4 任职资格分类

（1） 经管职系和职能职系岗位按8个级别设立任职资格。

（2） 技术职系岗位分别按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。

（3） 销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。

5 组织

5.1 高层经管者的职责

制订任职资格经管政策； 审定任职资格规范；

主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。

5.2 人力资源&行政组的职责

组织制定和调整岗位任职资格规范； 组织协调各部门对员工胜任能力评定工作； 负责任职资格经管工作的推动和培训。

5.3 各部门的职责

参与制定和调整岗位任职资格规范； 负责部门人员任职资格评定工作； 提出本部门岗位任职资格调整建议。

6 任职资格评定

6.1 评定者

评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。

评定委员会由公司高层经管者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。

各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务&商务组和人力资源&行政组评定人员分别为运营经管部经理和各职能组主管，评定对象是4等20级以下职位人员。

对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。

6.2 评定原则

（1） 客观公正原则：从被评价人的表现出发，严格按照规范确定评定结果，规范客观，判断客观全面。

（2） 公开原则：通过将评定规范、评定方法和评定结果公开。

（3） 促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进员工胜任能力提高。