第二阶段——19世纪末到20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，其代表人物是美国的泰罗。他从19世纪末就在企业里进行试验和研究，倡导科学管理，探讨如何提高工人劳动生产率的问题。他们认为当时工人提高生产率的潜力是很大的。于是，他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的工作定额，把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的刺激性的计件工资制度。他们认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。要使雇主和工人两方面认识到，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。泰罗等人认为，这就是雇主和工人双方“协调与合作”的基础。
法约尔也是古典管理理论的代表人物之一。他的管理理论主要包含在1916 年发表的《工业管理和一般管理》一书中，在他提出的经营的六种职能、管理的五种因素和十四条管理原则中，就涉及到许多人力管理的思想。例如十四条管理原则中第一条“分工”就是将生产过程中每个工人劳动专业化，使每个管理人员各负其责，以减少人力浪费，提高工作效率，增加产量。第二条“权力和责任”中就强调在用人中，必须授之以权、委之以责，使权力和责任互为因果，权责结合起来。
德国的社会学家韦伯也是古典管理理论的代表人物之一。他在集中研究组织理论时，也论述了一些人力管理的思想和原则。例如他在提出理想的行政组织体系的主要特点时指出： (1)一个组织为了实现其目标，将所需要的全部活动都划分为各种基本的作业，把它作为任务分配给组织中的各个成员。也就是我们常说的“因事设人”。在这样分工中，使组织的每一环节由拥有必要职权的专门人员来完成任务。
(2)各种职务和职位是按照职权的等级原则组织起来的，形成一个指挥的体系。在这个体系中，每个下级接受其上级的控制和监督，不仅要为自己的行动负责，还要为自己所属的下级的行动负责。为此，他必须对自己所属的下级拥有权力，发出下级必须服从的命令。
(3)组织中人员的任用，完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来实现。每一个职位上的人员必须称职，同时也不能随意免职。
在以上这些论述中，都包含着极丰富的对人的管理的思想。
古典管理理论中的这些人力管理思想，不仅在当时起了重要作用而且对以后人力管理理论的发展也有着深远的影响。 (二)现代人力资源管理理论新发展
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这一时期的理论新发展可分为下面几个阶段。
1.第一阶段——“人际关系”、“行为科学”理论中有关人力管理的思想（20世纪20年代以来）
西方人力管理理论在这个学派的理论中表现得最为集中。“人际关系”和“行为科学”，实际上是在企业管理中关于人的管理，重视人的因素，强调从人的行为本质中激发出动力的思想发展的两个阶段（或称两个分支）。
(1)人际关系（或人群关系）阶段。人际关系管理理论是作为科学管理的对立面而出现的。科学管理理论是建立在这样一个思想基础上：如果管理人员规定出标准的操作方案和刺激办法，进行严格的管理，生产率就可以提高，它不考虑个人行为的差别和人与人之间的关系影响，可以说是排除了对人的因素的考虑。而人际关系学者则把注意力集中到人的因素方面来。这种人力管理思想的产生，是前后进行了十年的美国的霍桑实验的结果，代表人物是梅奥。 总之，传统管理都是“以事为中心”，霍桑实验证明要“以人为中心”，要在激励人的积极性上下功夫。
梅奥的这些观点主要反映在他于1932年出版的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》等书中，在这些著作里，他建立了“人群关系”学说，形成了人群关系学派，这就为后来“行为科学”的产生与发展奠定了基础，此后，西方从事这方面的研究的人大量涌现。 (2)“行为科学”阶段。20世纪50年代初期，在美国建立了人群行为研究基金会，并在1953年邀请有关大学一些教授举行讨论会，在这次会上首次提出了“行为科学”这一名称。与人群关系学派不同，行为科学家为充分开发和利用人力资源，注意力从维护良好的人群关系转到对企业组织人群行为的科学分析。
2.第二阶段——现代管理理论中关于人力管理的思想（20世纪40年代后期至今） 第二次世界大战以后，西方的管理理论出现了许多学派。
以巴纳德为代表的社会系统学派认为，社会的各级组织都是一个协作的系统，即由相互进行协作的各个人组成的系统。而系统的效率是指系统成员个人目标的满足程度，协作效率则是个人效率的结果。因为，协作只是各个人为了满足各人的“个人目标”才产生的。协作系统成员个人目标是否得到满足，直接影响到他们是否积极参加协作系统，以及对协作系统作出贡献的程度。如果协作系统成员的个人目标得不到满足，他们就会认为这个系统是没有效率的，他
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们就会不支持或退出这个系统。所以，归根到底，一个协作系统的效率的尺度，就是它生存的能力即它继续为其成员提供使他们的个人需要得以满足的诱导，以便使集体目标得以实现的能力。如果一个系统是无效率的，那么它的效力就必定很差。在这里巴纳德把对正式组织的要求同个人的需要连结起来了，这一观点，被西方有些管理学者誉为管理思想上的里程碑，至今为许多人所信奉。
以德鲁克为代表的经验主义学派认为，作为企业的经理，有两项别人无法替代的特殊任务： (1)经理在作出每一决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来；要树立目标，并将目标分解传达给有关人员；要进行组织工作，对工作进行分类并划分成一些较小的活动，以便进行管理，建立组织机构选拔人员等等；要进行激励工作，经理要利用奖金、报酬、提拔等手段来激励人们做好工作，并利用自上而下，自下而上的沟通工作使企业活动协调；要对企业的所有人员的工作进行评价；要使员工得到成长发展。总之，经理的工作就是激励、指挥和组织人们去做他们的工作。
(2)他必须造成一个“生产的统一体”，这个统一体的生产力要比它的各个部分的生产力的总和更大。在这个意义上说经理好比一个乐队的指挥。为了造成一个“生产的统一体”，经理要克服企业中所有的弱点，并使各种资源特别是人力资源得到充分的发挥。在这里，对人的管理和人力资源开发被德鲁克强调到非常重要的地位。
20世纪60年代出现的系统理论学派，就是用“系统理论”把泰勒的“科学管理”和“行为科学”以及现代管理的一些学派综合起来，形成的一种新的管理理论。这一学派认为，工商企业是一个由相互联系而共同工作的各个要素所组成的一个系统，以便达到一定目标。这些要素之间相互影响和制约，影响企业的发展。
系统管理理论在一定程度上克服了以前管理理论的某些片面性，把对人的管理放在科学的地位上。如上所述，古典管理理论大多强调“以事为中心”，强调环境和条件，强调标准操作和技术因素，忽视了人的社会心理因素的作用，而行为科学学派则重视人的社会心理因素，对技术方面的因素有所忽视。系统管理理论则要求把人和物的各种因素综合起来加以考察，以探讨其中相互运动的规律，并对人力管理子系统给以充分重视。 3.第三阶段—人力资本理论
人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本，是西方教育经济学中的一个基本概念。经济学家早就知道，人是国家财富的一个重要部分。现代经济学将资本分成物质资本和人力资本两种形式。所谓人力资本就是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经
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济起着生产性的作用，能使国民收入增加。人力资本和物质资本可以互相补充、互相代替。当代世界经济竞争日益激烈，而经济竞争的实质是科学技术的竞争，说到底是人才的竞争，因此人才的培养是教育与经济发展中的重要战略。
人力资本理论来源于西方教育经济学理论。早在1644年，古典经济学的代表人物之一威廉2配弟（1623～1687）就提出教育经济价值的问题。在此之后，古典哲学家、经济学家亚当2史密斯（Adam Smith，1723～1790）、阿尔弗雷德2马歇尔（Alfrede Marshell，1842～1924）和约翰2斯德达2密尔（John Stuart Mill，1806～1873）等在他们的著作中都提醒人们注意教育作为一种国家投资的重要性，并探讨如何资助教育事业，培养人才。亚当2史密斯大胆地把一个国家全体居民所有后天获得的和有用的能力看成是资本的组成部分，他曾明确提出，学到有用的才能是财富的内容，应列入固定资本范围。
阿尔弗雷德2马歇尔在经济理论中正式提出人的能力因素。他说 ：“生产的发动机是两样东西：一个是知识，一个是组织，而不是土地和种子。”他在《经济学原理》一书中，考察生产因素时，与从前的经济学家不同之点在于除土地、劳动、资本三因素外，提出了人的健康程度、产业训练问题，即把人的能力因素同人的健康程度及产业训练问题联系起来。他说：“我们必须考察人的体力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各种条件。惟有这些条件，才是劳动生产率的基础。物质财富的生产是依存于劳动生产率的。而另一方面，物质财富，重要的在于通过很好地利用此财富提高人力。”
人力资本作为一种理论是20世纪50年代从经济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什在他的《人力资本论》中，首先提出人力资本的概念。尔后，一些经济学家还在人力资本的经济价值的量的分析上做了深刻的研究。但是对“人力资本”研究卓有贡献的应当是西奥多2舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨于1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论的代表人物。日本有人称他为“现代教育经济学的创始者”；舒尔茨的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论化。从教育是经济发展源泉的观点来研究，可知在过去几十年间，教育作为经济发展源泉，其作用远远超过被看做是实际价值的建筑物、设施、库存物等物质资本，教育和知识的进步，成为经济发展的主要源泉。
按照舒尔茨的解释，人力资本是与物质资本相对应的。他认为，资本有两种形式，即物质资本和人力资本。物质资本是体现于物质产品上的；人力资本是体现在劳动者身上的。由于各劳动者的素质、工作能力、技术水平、熟练程度各异，故受教育和训练之后，各劳动者的能力、智力、技术水平等提高的程度也不相同。因此，人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。
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舒尔茨的基本经济理论是由农业、人力资本和经济发展三个部分组成的，其核心是人力资本理论。1960年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表的题为《人力资本投资》的报告中，对这一理论作了系统阐述，并震动了整个西方学术界。 人力资本理论的主要内容是：
(1)人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。舒尔茨一直强调要把人力资本理论作为经济学的核心问题来研究。
(2)在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。他认为：“空间、能源和耕地并不能决定人类的前途。人类的前途将由人类的才智的进化来决定。”并认为，当代降低人口数量而提高人口质量的趋势表明，“质量和数量是可以互相替代的。降低对数量的要求就是赞成少生育和优育儿童。这种要求提高质量的运动有利于解决人口问题”。舒尔茨认为，在现代化生产条件下，当代劳动生产率的提高，正是人力资本大幅度增长的结果。战后的日本、德国在一堆废墟上，重新迅速崛起而跻身于世界经济强国的主要原因，正在于重视人力资本投资。在发达国家，人力资本以比物质资本快得多的速度在增长，因而国民收入比物质资源增长的速度快得多，劳动者的实际收入明显增加，这正反映了人力资本投资的收益。舒尔茨指出，“没有对人的大量投资，就不能享受现代化农业的硕果，也不能拥有现代化工业的富裕，我们经济中最突出的特征就是人力资本的形成问题。”
(3)人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。舒尔茨认为，人力资本包括人口数量和质量，而提高人口质量更为重要。对于企事业单位来说，人力资本的核心就是提高员工素质问题，而由于教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。国外许多著名经济学家和教育学家对人力资本理论的研究表明，各个国家的经济发展与其在教育方面的投资成正比。西方经济学界已承认了影响经济发展的资本、人力和土地三大因素中，资本是由物质资本和人力资本组成的。这种三要素理论是20世纪20年代西方著名的库柏－道格拉斯产出函数理论。产出函数理论的基本公式是Y＝KαABLr 。其中Y代表产出总值（如国民生产总值），K代表资本，A代表土地，L代表人力，α、β和γ是与K、A、L有关的指数。
(4)教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。舒尔茨认为，我们正处在一个复杂多变的动态世界，一个国家企图制定一个一劳永逸的人才规划，然后按计划去办，这是脱离现实的。办法只有一个，“有需求就有供应”，那就是由市场供求调节，对各类学校的教育投资，只能根据市场的需求来调节。但是教育制度是由一连串的联合方程式组成的，改变一个变量，其余的变量都会改变。故教育是随着经济在不均衡状态中发展，在适应和不适应
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人力资源管理教程-HR猫猫
