某企业物流中心客户投诉管理制度
管理人员绩效考核规则
第一章
总则
第一条 公司管理人员考核目的
1. 对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，合理配置人员，明确管理人员工作的导向；
2. 保障组织有效运行；
3. 给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效率。
第二条 考核用途 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降；
3. 年终兑现奖发放依据； 第三条 考核原则
定性考核与定量考核相结合：定性考核占总绩效的30%，定量考核占总绩效的70%；
第二章
考核对象和考核周期
第四条 公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次，年终汇总；定量考核出现问题及时考核，季度小结年终汇总。 第三章
考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计
第五条 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。
第六条 管理人员的考核指标分为：定性指标和定量（效果）指标。评分标准分中层管理人员、一般管理人员两种评分标准。
1. 人员级别
中层管理人员：部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等
一般管理人员：生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等
2. 考核指标设计
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① 定性指标设计
中层和一般管理人员管理能力指标如下：
A． 中层管理人员的管理能力指标有：工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业知识和技能、团队协作。
B． 一般管理人员的管理能力指标有：责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能。
② 定量（效果）指标设计
由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计
定性指标考核评分占年终兑现奖的30%，定量（效果）指标考核评分占年终兑现奖的70% 第四章
考核程序
第七条 定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级，考核主体根据“管理人员能力评价表”对被考核人进行评分并评定等级，结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终定性指标考核的综合评定等级；定量（效果）指标由考核主体（考核人）对被考核人本季度进行考核评分。
第八条 个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室，在规定时间内未交的视为弃权，则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集定性指标考核表和定量（效果）指标考核表，并统计考核期内各管理人员的最终评定等级和得分。
第九条 公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理人员绩效考核汇总表”，再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员的年度兑现奖，并将计算结果交财务部，以便年终一次性发放兑现奖。年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不
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同的奖金额度。
第五章 其它事项
第十条 公司召集的会议，如：调度会、行政例会等，管理人员迟到、无故不到会，有事不请假等，考核人对其进行考核扣分，其考核纳入定量（效果）指标中，迟到每次扣3分，无故缺席和有事不请假每次扣5分。
第十一条 管理人员必须以身作则，带头遵章守纪，迟到、早退、病事假等均扣定量（效果）考核绩效分数，其所扣分值直接在全年定量（效果）考核绩效考评汇总后的总分值中扣除。迟到、早退每次扣0.5分，病事假每次扣1分。
第十二条 管理人员有严重违纪的、重大工作失误、严重事故等，考核主体执行“一票否决权”，取消全部年终兑现奖。
第十三条 定性指标考核年终兑现奖的发放：定性指标评议等级分为“优（100～90分）”，“良（89～80分）”，“中（79～70分）”，“合格（69～60分）”，“差（60～0分）”五个等级，等级为“优”的发放100%；等级为“良”的发放80%；等级为“中”的发放60%；等级为“合格”的发放50%；等级为“差”的取消定性指标考核年终兑现奖。在全年四次评议中：取四次总和的平均值；四次评议中，若出现一次等级为“差”的，则全年评议等级取“差”。
第十四条 定量（效果）指标考核：根据每季度的得分总和取平均值即为年终最终得分。若全年四次评分有两次得分低于50分的，则取消定量（效果）指标考核年终兑现奖。
第十五条 绩效考核从2011年1月21日开始执行。
二〇一一年一月二十日
中 层 管 理 人 员 定 性 指 标 考 核 表
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