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部门工作无岗位承担的现象。
第四十五条 部门因未完成目标或履行职责不到位而被扣分，该项目标或职责的承担者应被相应扣分，且被扣分值不得少于部门的被扣分值。
第四十六条 员工的直接上级对员工的工作计划进行审批时，应确定每一项工作完成情况的衡量标准、时效要求和相应的分值。
第四十七条 员工的工作计划经直接上级批准后，即成为员工的考核目标，作为考核的依据。
第四十八条 员工在工作过程中，可以根据公司的目标、部门的工作目标和工作计划的变化和工作的实际需要，对工作计划进行变更，计划变更经直接上级批准后生效。
第四十九条 员工的直接上级可以根据工作的实际需要，直接对员工下达工作任务，工作任务下达后即列入员工的工作计划。
第五十条 对跨越月度的工作目标，应尽可能分解成阶段性目标和分目标，对于难以划分阶段性目标和分目标的工作项目，工作需要跨越月度的，应将所跨越的各个月度的工作列入月度工作计划，做为月度考核的依据。
第五十一条 员工根据工作计划的要求完成每一项工作后，都应及时向自己的直接上级复命，其直接上级应及时对员工的工作完成情况作出评价，填写《员工工作任务表》。
第五十二条 在每个考核期结束前，员工的直接上级应该将《员工工作任务表》的内容汇总，填写《员工工作情况完成表》，计算出员工的工作完成情况的得分。
第五十三条 对难以预计具体工作情况的属于员工岗位职责的工作，应根据职位说明书中的所列出的岗位职责进行考核，员工的直接上级应对所属部门的员工的岗位职责履行的情况进行记录和考核，对员工不履行岗位职责或者岗位职责履行不到位的情况进行扣分。
第五十四条 在每个考核期结束后，被考核员工的直接上级要对员工的工作绩效进行评价，填写《员工考核表》。
第五十五条 考核结果由员工的直接上级以面谈交流的方式通知员工本人，上下级
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之间应利用这一机会充分交换意见，交流思想，加强沟通，员工应据此提交绩效改进计划。
第五十六条 员工如对自己或他人的考核结果有异议，可以向公司企管部进行投诉，企管部在接到投诉后，应及时将相关意见反馈给各有关人员，并会同被考核员工的间接上级对员工的考核结果作出最终裁定。
第五十七条 企管部在每个考核期后，应及时将考核的结果进行汇总，并根据考核的结果对员工在奖金、工资、异动、培训、职业生涯规划和其他相关问题提出建议，上报企管部的分管领导，同时抄送被考核员工的直接上级、间接上级和员工本人。
第五十八条 在月度考核和年度考核中，部门的考核得分即为部门经理、车间主任的考核得分。
第五十九条 员工季度绩效工资的计算公式如下：
（一）绩效工资＝季度岗位实际绩效薪点数×部门季度岗位绩效薪点值
（二）季度岗位实际绩效薪点数＝Σ月度考核得分÷3×岗位绩效薪点÷100
（三）部门季度岗位绩效薪点值＝本季度部门绩效工资总额÷Σ部门季度岗位绩效薪点数
（四）本季度部门绩效工资总额＝部门工资总额－部门已发工资额
第六十条 员工年度绩效工资的计算公式如下：
（一）绩效工资＝年度岗位实际绩效薪点数×部门年度岗位绩效薪点值
（二）年度岗位实际绩效薪点数＝年度考核得分×岗位绩效薪点÷100
（三）部门年度岗位绩效薪点值＝本年度部门绩效工资总额÷Σ部门年度岗位实际绩效薪点数
第六十一条 对表现突出，为公司做出重要贡献的部门负责人，总经理可以给予特
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别奖励。对表现突出，为公司或部门做出重要贡献的员工，部门负责人可以在总经理给予的部门特别奖金的范围内给予奖励。
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附表一 累计货款回收率调整系数对照表
累计货款回收率 ≥100% 95%－100％ 90％－95％ 85％－90％ 80％－85％ 70％－80％ 60％－70％ 50％－60％ <50％
注：在表中，下限包含本数，上限不含本数。
调整系数 1.2 1.1 1.05 1 0.9 0.8 0.6 0.4 0
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附表二 工资总额调整系数对照表
公司考核得分 ≥300 200－300 150－200 100－150 95－100 90－95 85－90 80－85 70－80 60－70 <60
调整系数 1.3 1.25 1.2 1.15 1.1 1.05 1 0.95 0.9 0.85 0.8 注：在表中，下限包含本数，上限不含本数。
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齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司目标管理体系设计方案
