第一部分 总则
1． 绩效考核的释义与原则
绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。
绩效考核体系应当坚持以下原则：
1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；
1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；
1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；
1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；
1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。
1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高
工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。
2．绩效考核的适用对象
汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。 2．1 部门绩效考核体系
部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集团部门层级的划分见附录）
按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类： 序号 部门类别 类别利润中科研营销公司、上海汇仁医药公司、植物一 心 药业公司 包括的一级部门（公司） 类别业务部研发事业部、采购事业部、制造事业部（含二 门 汇仁药业公司各车间）、OTC营销部、处方药营销部、基建部、上海汇仁制药公司 类别职能管人力资源部、行政管理部、财务管理部、
三 理部门 运营保障部、总裁办、质量管理部、投资发展部、信息化管理部 对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。
2．2 员工绩效考核
2．2．1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员： a) 集团总裁、副总裁 b) 兼职、特约人员 c) 上岗不足２０天者
d) 考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者 e) 严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工
f) 本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通和植物药业业务板块员工的考核可参照本办法进行
2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次： 一线生产一线销售技术体管理/事务体系 体系 高层 / 体系 / 系 技术人高层管理人员员考核考核体系
中层 / / 体系 中层管理/事务人员考核体系 基层 基层生产基层销售人员计件人员提成薪酬考核薪酬考核体系 体系 一般管理/事务人员考核体系 根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。不同体系将采取不同的考核指标体系和方法，在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。
3。绩效考核权限 3．1 考核者
考核的日常执行者为被考核对象的直接上级，考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 3．2 人力资源部
人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门，负责组织与督促绩效考核的实施，汇总绩效考核的结果，同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。 3．3 运营保障部
运营保障部对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议，对绩效考核的实施效果有权进行监督与检查。 3．4 特殊权限
3．4．1 集团直属一级部门的部门绩效考核，由运营保障部组织实施，总裁对考核结果进行审核确认；
3．4．2 当对高管层进行全方位考核时，由人力资源部总监组织实施。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展
汇仁集团绩效考核规程(DOC 32页)
