1 目的
为明确营销人员绩效考核规则，建立有效的绩效管理体系，促使公司销售任务达成，特制定本营销人员绩效管理办法。 2 适用范围
适用于销售中心各级销售人员，市场部经理，市场部推广及产品人员。 3 职责
3.1 人力资源部（归口部门）：营销人员绩效管理的组织机构，主要承担以下职责： 3.1.1 编写与修订营销人员绩效管理办法； 3.1.2 组织员工绩效管理的实施； 3.1.3 稽核员工绩效考核资料和数据； 3.1.4 处理员工绩效评估申诉； 3.1.5 完善员工绩效管理体系。
3.2 考核委员会：公司绩效管理的最高决策机构，主要承担以下职责： 3.2.1 审批营销人员绩效管理办法； 3.2.2 仲裁员工绩效管理申述；
3.2.3 决策需考核委员会审批的其他事项。
3.3 中心、分公司、办事处、市场部主要承担以下职责： 3.3.1 实施本中心、分公司/办事处/市场部员工绩效管理工作； 3.3.2 提交绩效考核数据给归口部门； 3.3.3 配合人力资源部考核数据稽核工作。 3.4 销售中心绩效信息采集员，主要承担以下职责： 3.4.1 核算、审核、汇总本中心员工考核结果； 3.4.2 归档本部门中心员工绩效档案备查。 4 定义和缩略语
无 5 流程
见附件1《营销人员销售过程考核流程图》 6 内容 6.1 考核原则
6.1.1 公正、公平、公开原则
考核的标准、流程、结果公开，考核过程公正、客观。 6.1.2 沟通与进步原则
考核过程保持沟通，发现问题，解决问题，逐步提升营销人员绩效。 6.1.3 结果反馈原则
考核结果及时反馈，并进行绩效面谈，帮助被考核人改进提升。
6.2 考核内容及考核周期 6.2.1 考核内容
考核内容包括销售业绩考核、销售过程考核、年度综合考评。 6.2.2 考核周期
公司对营销人员进行月度考核、季度考核和年度考核，具体考核时间如下：
6.3 各层级人员薪资结构
营销人员基本工资根据考勤结果发放，考核工资根据考核结果发放，其他奖金和福利根据公司薪资管理制度发放。各层级薪资结构如下：
考核周期 考核时间 次月8日内 考核内容 销售业绩考核 （全品项） 考核人员 分公司/办事处经理、联络处/业务主任、业务代表 办事处经理/联络处主任/业务主任/代月度 次月6日内 销售过程考核 表/助理、推广经理/主任/专员/助理、产品经理/主管/专员 第1、4、7、10月的8日内 第1、4、7、10月的8日内 第1、4、7、10月的8日内 次年1月 年度 次年1月 销售业绩考核 （全品项） 销售业绩考核 （产品结构、东方韵、光瓶小酒） 销售过程考核 中心总经理、市场部经理、推广经理/主任/专员、产品经理 中心总经理、分公司/办事处经理、联络处主任、市场部经理、推广经理/主任/专员、产品经理 中心总经理、分公司经理 中心总经理、市场部经理、分公司/办事处经理、推广经理、产品经理 全体人员 季度 年度业绩考核 年度综合考评
说明：
①江西省内产品结构考核≥380元/件，江西省外产品结构考核≥180元/件；
②光瓶小酒包括：精酿、莲四、精品莲花、金三两、醇香、劲爽、小青花及未来新开发的
基本 项目 工资 月度 总经理 分公司/办事处经理 联络处主任 业务主任/代表 市场部经理 推广经理 推广主任/专员 产品经理 产品主管 产品专员 业务/推广助理 销售过程考核 全品项 销售业绩考核 东方韵 产品结构 光瓶小酒 季度 年度综合业绩 年度 年度综合考评 年度 月/季度 月/季度 20% 25% 30% 30% 30% 30% 35% 35% 40% 50% 80% 20% 25% 30% 30% 30% 30% 35% 35% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 40% 10% 10% 15% 5% 20% 10% / 10% 8% 8% / 8% 8% 5% 5% / / / 10% 7% 7% / 7% 7% 5% 5% / / / 5% 5% 5% / 5% 5% 5% 5% / / / 15% 10% / / 薪资结10% 10% / 10% / / / 构外，按照公司年终考核方案执行。 品项。
③产品主管、产品专员业绩考核按照所管辖品项考核（另附品项说明）。 6.4 销售业绩考核
6.4.1 考核内容：全品项、东方韵、产品结构、光瓶小酒销量达成率。
6.4.2 销售任务的确定：由市场部根据销售情况及内外部环境等因素，确定销售中心、分
公司、办事处、联络处的全品项销售任务及东方韵、产品结构、光瓶小酒任务，总经理审批后，由销售中心、分公司、办事处、联络处对销售任务进行层层分解至个人，经中心总经理会签和总经理审批后，人力资源部按此结果考核。
6.4.3 销售任务分配：办事处编制执行率≥90%，则所有销售任务及经销商均须分配至个人，
如编制执行率＜90%，可视情况微调，但整体销售任务90%以上必须分配至个人。新客户销售额挂靠，按照谁开发谁受益的原则。
6.4.4 销售业绩达成率核算：依据公司财务部和销售管理处发货数据，财务部每月初（3
号前，遇法定假日另行约定时间）提供发货数据，销售中心行政人员核算销售业绩达成率，每月7日前提交人力资源部审核，作为考核工资核发依据。 6.4.5 业绩考核工资
业绩考核工资=业绩考核工资基数*考核系数B 6.4.5.1 业绩达成考核系数
业绩达成比例A 考核系数B A＜80% 0 80%≤A≤100% A ①月度、季度最高按100%的达成率核算业绩工资，超差额部分移入下个考核周期。年度最高按100%达成率核算业绩工资，超额部分另外核算奖金。
②季度销售达成在大于等于80%，小于等于100%之间，可补发季度被扣除的业绩考核工资：
季度补发工资=月度业绩考核工资之和*季度销售业绩达成系数-月度实际发放业绩考核工资之和。
③年度销售达成在大于等于80%，小于等于100%之间，可补发年度被扣除的业绩考核工资：
年度补发工资=月度/季度业绩考核工资相加*年度销售业绩达成系数-月度/季度实际发放业绩考核工资之和。
④若某个考核周期内任务为0，则此考核周期业绩达成率按0%计算。
⑤考核期间内，有产品窜货并进行通报的，窜货金额从负责业务员及经理发货数据中扣除。
6.4.5.2 年度业绩超额奖励
业绩达成比例A 年度业绩工资基数M 奖励核算 100%＜A≤120% M （1.3*A-1）*M A＞120% M 0.6*M 年度业绩达成大于100%，给予超额业绩奖励。各级人员销售业绩考核的对应项目，超额部分均按照上表核算，业绩达成120%封顶。 6.4.6 考核期内异动管理
6.4.6.1 考核期内异动人员，在另一市场任职未满半年，一般情况下不允许再次异动，
特殊情况须说明原因，审批后方可异动。考核期内异动人员，销售业绩的超差
额按比例带入新市场，特殊情况须审批后方可调整。
6.4.6.2 新晋升办事处/分公司经理，见习期内，业绩工资按照1.0的系数核发。转正后，
调整为对应的薪资结构与级别，见习期内的超差额下移，考核业绩达成。
6.4.7 业绩考核结果作为发放业绩考核工资的依据，同时为年度综合考评、人员晋升、薪
资调整提供参考。 6.5 业绩考核末位管理
6.5.1 业务主任每半年度销售业绩排名，各中心最末位，予以降职或降级。
6.5.2 省内办事处经理，年度综合业绩排名末位且业绩低于80%的，予以免职；末位但业
绩高于80%的，调离省内市场。
6.5.3 省外办事处经理，每半年度综合业绩排名，最末位免职；倒数第二名且业绩低于70%
的，予以免职；倒数第二名但业绩高于70%的，提交述职报告，视实际情况予以调整。
6.5.4 分公司经理，年度综合业绩排名末位且业绩达成率低于70%的予以免职，末位但业
绩达成高于70%，予以降职或降级。
6.5.5 推广经理、推广主任年度按照综合考评结果进行末位管理，最末位推广经理及最末
位推广主任，予以降职、降级或免职。
6.5.6 新晋升或异动的办事处经理，所管辖市场上年度业绩达成率高于70%的，设6个月
市场调整期，不参与以上末位管理，6个月后按照上述规则执行；所管辖市场上年度业绩达成率低于70%的，设12个月市场调整期，不参与以上末位管理，12个月后按照上述规则执行。新晋升或异动的分公司经理，设12个月的市场调整期，调整期内不参与末位管理，12个月后按照上述规则执行。
6.5.7 末位管理中，降职、免职的人员，薪资级别不得高于降职岗位的5级薪资。 6.6 销售过程考核
6.6.1 考核营销人员客户开发与管理、市场建设、公司制度执行、重点工作推进、团队管
理、行为表现等情况。 6.6.2 各层级人员考核指标
详见OA流程：《营销人员过程考核流程》（联络处主任及以上级别）
《营销人员过程考核流程》（联络处主任以下级别）
6.6.3 考核流程
详见附件1：《营销人员销售过程考核流程》 6.6.4 过程考核等级分布及考核系数
过程考核工资=过程考核工资基数*考核系数D
考核得分C 比例分布 C≥95 ≤5% 90≤C＜95 ≤60% 85≤C＜90 ≥20% 80≤C＜85 ≥10% C＜80 ≤5%
XX酒有限责任公司营销人员绩效管理办法
