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员工积极性的激励措施与方法
作者：谢玉文 李爱国 王洪涛 来源：《新闻爱好者》2008年第15期
培养领袖气质，调动员工积极性
著名心理学家豪斯认为，出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标，帮助他们明确方向，激励他们为实现目标而奋斗。一项有趣的研究表明，具有领袖特质的人常常利用他们的情绪表达来激励或影响他人，对那些具有领袖特质的领袖来说，一个典型的特征是他们能够唤起、激励、影响他人的情绪。由此看来，管理者具有的领袖气质将对员工工作积极性的提升起到不可估量的作用。
领袖气质的定义。可把领袖气质界定为基本的交流技能和社会技能的一个集合，通过技术性的情绪交流来唤起或激励他人的能力。领袖气质来自与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力。拥有领袖气质的关键是拥有情绪交流的技能，特别是情绪表现力。人们可以通过改善交流技能和社会技能来增强自身的领袖气质，发挥自身的人际效应。
领袖气质的结构构成。领袖气质的结构由三种基本的交流技能组成，它们分别为传递技能（即表达技能）、接受技能（即对输入的信息予以敏感处理的技能）和调控交流活动的技能。这三种技能的实施涉及两个领域：情绪交流领域和社会领域。因此，共有六种社会的和交流的基本技能：情绪表现力、情绪敏感性、情绪控制、社会表现力、社会敏感性和社会控制技能。 领袖气质的外在表现。具有领袖气质的人的社会效应如何，取决于他在别人眼里的可信度。为什么社会技能出色的、具有领袖气质的人看起来更诚实、更善于游说呢？研究发现具有领袖气质和不具有领袖气质的人相比，前者说话较为流利，语速较快，情绪丰富，与听众接近的暗示较多，以及较多的表达情绪的手势，而紧张情绪表露较少。
如何提升领袖气质。大多数研究领袖气质的现代学者认为，领袖气质不是与生俱来的特质。对领袖气质的最好诠释是个体特质的集合，它使拥有领袖气质的人对他人产生影响，诸如激励他人、领导他人、影响他人，或以某种方式影响他人的情感和行为。有关证据表明，人们是可以通过改善社会技能来增强领袖气质的。
打造团队氛围，提高员工积极性
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快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，那么管理者将会识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地对之进行变革，从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。 工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但可以确定的是，工作氛围是在员工之间不断交流和互动中逐渐形成的。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。
在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化中对企业管理者和员工的行为产生影响。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格及其企业的团队建设。
搞好绩效考核，提升员工积极性
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
第一，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调离、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。
第二，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。
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第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员与有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚地认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人缘由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。
（作者单位：中国石化河南油田分公司第二采油厂） 编校：杨彩霞
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