人力资源如何做好招聘

人力资源如何做好招聘 1

人力资源如何做好招聘 一、招聘的含义：

是指企业为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析的 要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并 从中选出适宜人员予以录用的过程。 是在力资源管理活动的基础 和关键环节之一。

二、招聘的目的

人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要， 弥补岗位 的空缺， 因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人， 但除了 这一目标之外， 招聘还有降低成本、 规范招聘行为和确保人员质 量等其他目标。

三、招聘的原则：

1、效率优先原则； 2、双向选择的原则； 3、公平公正的原则； 4、确保质量的原则。

四、人员配置的主要原理

1. 要素有用原理 2. 能位对应原理

3. 互补增值原理

4. 动态适应原理（随着事业的发展，适应又会变为不适应， 只有不断

调整人与事的关系才能达到重新适应的目的， 这正是动 态适应原理的体现。 ）

五、招聘的流程

1. 准备阶段

（1）招聘需求信息分析。

（2）明确招聘职位的工作特征和要求。 （3）招聘计划和招聘策略的拟定及审批。

2. 实施阶段

（1）发布招聘信息。 （2）人员选拔。 （3）人员录用。 （4）员工报到。

3. 评估阶段

在招聘的评估阶段，可以及时发现问题、分析原因、寻找解策，有利于

及时调整相关计划并为下次招聘提供可借鉴的经验。招聘计划一般包括：

决的对

1 人员需求清单； 2 招聘信息发布的时间和渠道； 3 招 聘团人

选； 4 招聘者的选择方案； 5 招聘的截止日期； 6 新 员工的上岗时间； 7招聘费用预算； 8 招聘时间表； 9 招聘广告样稿

招聘渠道挑选步骤 1．分析单位的招聘要求。 2．分析招聘 人员特点。

3．确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和 资格要求，

根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来 源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

4．选择适用的招聘

方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求， 根据对成本收 益的计算来选择一种效率最好的招聘方法， 是发布广告、 上门招 聘，还是借助中介等。

5. 选择对应的媒体发布信息。 6．收集应聘者资料。

招聘来源与渠道分析 一、招聘来源的分析与选择

?内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点， 两者在一定程度 上互补， 通常选用内外部结合的方式最佳， 这样既可以发挥内外 部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。

准备 评估 招选

录 评 实施 阶 图 7— 1

招聘工作的基本程序与工作流程

内部招聘与外部招聘的结合

两种方式是相辅相成的，采取那种方式，是自己兄弟可靠， 还是外来的和尚好念经，要视具体的招聘目的和环境条件来定。

内部招聘有利于维持现有的强势组织文化， 外部招聘则有利 于改善或重塑现有的弱势组织文化。

倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选， 则一 定要借助外部招聘； 倘若内部员工可以胜任空缺职位， 也应至少 保留一部分职位供外部招聘。 研究表明， 至少保留 10%的中、 上 层职位供外部招聘。这样既可以为内部员工提供更多的发展机 会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

一般情况下，需要从外部招聘的岗位有：初级岗位；获取现 有员工不具备的技术的岗位； 获得能够提供新思想并具有不同背 景的员工。

二、招聘渠道的分析与选择 1．内部招聘的方法 ⑴ 优 点：① 内部员工更熟悉组织人员、工作流程、政策以及组织特 性

② 员工会感到更稳定

③ 比起外部招聘，内部晋升更为经济 缺点：①可能挑选不到最胜任空缺职位的人

②带来内部冲突以及目光短浅的弊病

基于以上优缺点， 大多数组织使用内部晋升与外部招聘相结 合的方式。

⑵ 是永久性的

在组织内部晋升或调动候选人的一个主要问题是： 以资历还 是业绩作为标准尺度。

⑶

还可以减轻处在工作高度紧张岗位上的雇员的工作压力

2．内部招聘的渠道

优点：①使企业发现被忽视的潜在内部员工②提高雇员开发 水平③节约招聘开支

缺点：①文件处理量大②必须对没有选上的雇员解释未选上 的原因③可能造成企业內聘频率过高

在内部进行职位公告时应注意 6 个问题

①资格问题②职位公告的内容和范围③应保留一定时间 ④ 减少对原有雇员的负面影响⑤保证公开性⑥时间安排

?计算机化的技能档案。技能档案包括：雇员的资格、技能、 智力、教育和培训等方面信息，经常更新。