汇力丰电力
绩效考核实施细则
（试行）
宁夏汇力丰电力科技有限公司
银川分公司 2017年8月
绩效考核细则
一、 目的
（一） 为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合 理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。
（二） 考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为 员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。
（三） 通过考评，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力 资源开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。 二、 适用范围
本细则适用于公司全部员工。 三、 考核含义
（一）考核原则
1、 依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。
2、 坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严谨客 观地进
行考核评估，增强考核工作的透明度。
（二）考核对象
全体人员 （三）考核内容
根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面，如下表:
考核项目 工作态度 考核内容 指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：责任心、 纪律性、勤奋度、积极性、诚信度。 分数比重 备注 10分 工作能力 指业务、技术、管理水平。主要包括：专业技能、执行 能力、团队合作、计划条理性、沟通协调。 10分
工作业绩 指工作成绩和成果，即月度工作计划完成情况、解决现 场问题、领导交办其它工作。 80分 （四）考核评分
1、考核前，员工个人应根据工作计划完成情况、 岗位职责表、 考核项目表进行工作总结， “工
作态度”、“工作能力”为固定内容（见考核表） ， “工作业绩”考核项目根据不同专业 设置不同内容的考核分项，每个考核分项又包含内容不同、数目不等的考核子项，被考核人 员按自己岗位工作计划填写工作内容，如本月考核无此分项或子项的，相应分值平均分配到 其它考核分项或子项进行考核，主要内容要求如下：
（1） 周计划与总结的完成情况：考核子项由被考核人根据工作计划完成情况、岗位职责 对项目
月度目标计划进行分解并进行个人评分。
（2） 解决现场问题：此项专属被考核人或联合他人解决现场成本、安全、技术、管理、关 系协
调等方面的事宜；若月度无此项，分值计入“月度工作计划完成情况”进行分解。
（3） 领导交办其它工作：系直接领导或部门领导交办的职责外的事宜，若月度无此项，分 值计
入“月度工作计划完成情况”进行分解。
2、员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目，考核得分计入员工最终考核成绩，由公司 综合部按
照考勤、事假、奖励等据实按实施细则加减，评分方法见下表：
奖惩项目 加 事假 病假 旷工 奖励（罚款） 记功（过） 记大功（过）
分标准 －－－ －－－ －－－
扣分标准
备注
1 分 /1 天
0.5分/1 天
3 分 /1 天
1 分 / 奖励 5 分 / 记功 1 次 10 分/大功 1 次
1 分/处罚 50 元
5 分 / 记过 1 次
10分/大过 1 次
晋（降）职级处分 15 分/晋职 1 次 撤（免）职 开除 突出贡献
15分/降职级 1 次
－－－ －－－
20分/次
30分
20 分 /次
－－－
周二 10 点前没交扣 1分
周工作计划与总结 （个人、部门）
注：因加减分使考核总分超过 100 分或低于 0 分的，据实计分。
3、考核分值计算：每个考核项目均有“个人评分” 、“负责人评分”， “总经理评分”
最终绩效得分=（个人评分x 30%负责人评分X 30%总经理评分X 40% +扣加分分值 注：若存在级别缺省时以“工程部经理评分 +扣加分分值”为最终绩效得分; （四）员工考核评价标准: 员工月度考核得分 员工评价等级 描 述 备注 90分以上 90 （含）分~80分 80 （含）分~70分 70 （含）分以下 （五）绩效考核成果：
A B C D 优秀：工作出色，令人满意 良好：工作称职，令人安心 达标：勉强维持 未达标：不能完成工作 考核按月评分，每季度进行一次总体考核，季度考核为三个月评分的加权平均值： （1） 等级A:择优选取若干人作为工作标杆，绩效以予加成（120%。 （2） 等级B、C:为工作称职，勉强维持，全额发放绩效工资。
（3） 等级D:总分等于或低于70分的个人，可能工作态度、工作业绩、工作能力存在 问题；或不能胜任本岗位工作；或不适合在本公司工作。给予扣发本人绩效工资（按 80%）; 且一年内不予晋级、提拔；连续 2个季度考核为D级者调离本岗位或予以辞退的处罚。 四、 考核的实施
（一） 员工最终绩效得分汇总公示，分公司经理 /总经理确认签名后，由综合办汇总计发 工资。 （二） 考核者对被考核者根据指标要求作出极端评价时，必须作出说明。 （三） 试用期员工参加绩效考核，考核成绩将作为转正依据。 （四） 离职人员不参与离职当月的绩效考核、不计发当月绩效工资。 五、 绩效面谈与考核申诉
（一） 根据绩效考核结果，上级应与下属进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现 进行充分的沟通；主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
（二） 被考核者如认为考核结果有不合理的地方， 应在获知考核结果后5日内向综合部提 交书面考核申诉书并提供事实依据；过期视同默认，不予受理。
（三） 综合部接到员工申诉后做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。
（四） 综合部应对员工申诉内容进行调查核实，对有显著差异的项目，可要求双方提出确 切依据，并组织双方沟通、协商，由综合部核实后，对考核的初步结果进行修正。
六、 数据提交时间
（一）本部门人员相关绩效考核数据于每月月初 5日前（遇法定节假日可顺延）提交给综 合部。提供的数据必须有据可查
（二）本部门不参与考核人员（将离职人员等），必须在本月度考核人员清单中详细说明 （三）绩效考核数据填写完后，不得自行改变。
附件：
表1员工
月份绩效考核表
表2绩效考核申诉表。
最新工程部绩效考核细则(试行)新资料
