人力资源测评理论与方法(解析)

由天下分享时间：2024/11/24 22:07:31 加入收藏我要投稿点赞

《人力资源测评理论与方法》

第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤

一、一般步骤（简答）、（多选）

（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。二、确定测评目标（多选）

1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。

2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。三、测评工具的建立（简答+论述）

1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。 2、测评题目的编写（P52）

3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。

4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。 5、题目的试测和分析（P53）

6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。

第二节人力资源测评指标体系的设计

一、测评指标的含义（名词解释）

1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。

2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评二、指标构成（多选）

1、测评指标：测评内容的细化条目 2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式） 3、测评权重：

（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。

（2）形式：赋分形式、权重系数形式三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）

1、明确测评的客体和目标 2、选定指标要素3、制定测评标准4、确定测评权重5、试用并反馈调整6、修改补充与完善7、合格检验8、测评指标实施四、测评指标的确定方法

（一）测评要素的确定方法（多选+单选）

1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。 2、样例分析法：从个别到一般。 3、培训目标分析法

4、调查咨询法：问卷调查、座谈讨论、个别谈话、专家咨询（德尔菲法） 5、头脑风暴法 6、文献查阅法

7、职务说明书查阅法 8、理论推导法

（二）测评权重的确定方法（多选+单选）

1、主观加权法2、专家加权法3、德尔菲咨询法4、简单比较加权法5、对偶比较法6、回归分析法

（三）基于工作分析的指标确定方法

（四）基于胜任力的指标确定方法（多选）

1、确定企业战略，对组织的挑战和文化进行研究；2、选择合适的方法收集数据；3、数据集成；4、进行有效性分析。

第三节人力资源测评的实施、计分和解释

一、测评的实施（多选）、（简答）

1、标准化的指导语2、标准时限3、测验的环境条件4、计算机辅助测验5、施测者的职责 6、影响受测者反应的因素：测试的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。二、测评的计分

可以使用计分板或者机器计分。三、测评结果的解释（多选）

1、常模参照解释：百分位常模、标准分常模。例如智商测试2、校标参照解释：达到某一标准。例如：报关员、注册会计师、驾驶员

第四章人力资源测评的技术方法第一节人力资源测评的量化与质化

一、人力资源测评量化方法（一）量化（名词解释）：指给事物以数学形式的表示，也就是定量。人力资源测评量化是指用数学的形式描述人员素质、能力、绩效测评的过程。（二）量化的作用和意义（多选）

1、方便简洁的表述；2、便于分析和比较。（三）量化的形式（单选）+（多选） 1、一次量化和二次量化

（1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。也可称为实质量化，对象一般有明显的数量关

系。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

（2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式。对象一般

是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。二次量化是比较难的设定。

案例：试以“德”的二次量化为例。 “公平、公正地处理问题的精神”，这一条5分。

二次量化则将其又划为了5个点，每个点各1分，即：对待员工一碗水端平1分；

对待上级、下级、顾客一如既往1分；对待各部门一视同仁1分；

对待各种情况均是一把尺子，即公平、客观1分；对待各种工作一个目标1分。

这样一来，在“德”的这一项上就又出现了5个点，使考核更加具体、明确，达到了二次量化的目的。

其他各项依此类推，就会形成一个完整的考核体系。 2、类别量化和模糊量化

（1）类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。特点：每个对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。类别量化的测评对象则是那些界

限明确且测评者能完全把握的素质特征。

例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，给“技术型”赋

予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。

（2）模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象的隶属程度分别赋值。特点：每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一

种实质性量化。模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法

把握的素质特征;

例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。一

个管理者的所有行为，可能有些符合“民主型”，有些符合“专制型”与“中介型”三者的程度，分别打分，例如给“民主型”赋值0.6，其他两种类型各赋0.2.这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。

类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

3、顺序量化、等距量化和比例量化

（1）顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。例如，按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“l”（第一名）、“2”（第二名）……就是一种顺序量化。

（2）等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。例如，对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第l个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第一位相差l个难度等级的人赋值“2”，与第l位相差2个难度等级的人赋值“3”，依次类推。等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。

（3）比例量化：它又比等距化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在位数关系。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。假设排在第2位的人的能力是第l位的2倍，则排在第3位的是第l位的3倍、排第4位的是第l位的4倍，依次类推，然后在此基础l匕再给每个测评对象赋值。标准分数可以说是一种比例量化。 4、当量量化

所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，

对它们进行近似同类同质的量化。如：加权。二、质化

（一）含义（名词解释）：定性研究。是指将研究对象的诸属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语中进行理解，然后做出某种描述、解释，以揭示对象存在的状态和样式。（二）作用与意义（简答）

1、成本低；2、能更深入的了解测评对象的内在动机；3、提高量化方法的效率。（三）举例（多选）

投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等。

（四）形式（多选）

1、质化的取向：超验、实践逻辑、非线性路径、完整性、逐渐形成的研究问题。

2、质化资料的分析方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法三、量化和质化的结合（单选+多选）（一）整体式结合

1、顺序设计：先量化、再质化

2、平行设计：同时使用量化和质化的方法 3、分叉设计：先量化，再量化同时质化（二）分解式结合

1、混合式设计2、整合式设计3、内涵式设计四、资料分析的基本方法（单选+多选）

（一）资料的收集：方法：收集、调查、测量（二）资料的初步整理：分类、制成图表

（三）资料分析：集中量与差异量、相关性分析、显著性检验

第二节人力资源测评的项目分析

一、分类：定量分析、定性分析（多选）二、题目的难度（单选）

1、含义：即题目的难易程度。用符号P表示。

2、评估方法（单选）：二值记分题目：P=R/N P越大，难度越小。非二值记分题目

3、猜测修正 4、等距变换

5、难度水平的确定：难度水平取决于测验的性质、目的及题目的形式。一般P值控制在0.5左右最适宜。三、题目的鉴别力

1、含义（名词解释）：又叫区分度，是指测验题目的对应试者心理特征的鉴别能力和区分程度。 2、找到校标 3、估计方法：（单选+多选）

（1）高低分组法（2）相关法：积差相关、点二列相关、二列相关四、难度与鉴别力的关系（单选）以中等难度为准，P=0.50。五、选择题的选项分析

第三节信度、效度检验

一、信度

（一）含义（名词解释）：是指测评结果的稳定性和可靠性程度。 1、误差（多选）：抽样误差（抽样引起）、随机误差（偶然因素引起）、系统误差（与测评无关的某种常定因素引起）

2、真分数：测试分数的平均值，反映应试者潜在的真实水平。（二）信度的评估方法（多选） 1、重测信度（名词解释）：又称稳定性系数。是指采用重测法估计的信度。同一测验对一组应试者先后施测两次所得分数的相关即为重测信度。 2、复本信度（名词解释）：又称等值性系数。即平行测验复本测量同一群体所得分数的相关性程度。 3、内部一致性信度（名词解释）：是指同一测验中各个题目所测内容或心理属性的一致性程度，又称同质性信度。

4、评分者信度（名词解释）：是指不同评分者对同一组应试者评分的一致性信度。（三）影响因素（多选+简单）

1、受测团体的范围：受测团体水平越接近，测验分数的分布范围越小，随机误差影响越大，信度越低；反之分数分布范围越大，信度越高。

2、测验的长度：题目越多，信度越高；

3、测验的难度：太难或太易都会使信度降低。二、效度

（一）含义（名词解释）：是指测评工具测到所要测量目标的程度，即测评的正确性、有效性程度。 1、信度与效度的关系（简答）：信度高，效度不一定高；效度高，信度一定高。信度：受随机误差（偶然因素引起）影响。

效度：受系统误差（固定因素引起）影响，高效度是评价测评工具的重要标准，选择测评工具，首先考虑

效度，其次才是信度。

（二）效度的估计方法（多选） 1、内容效度（多选）（1）含义（名词解释）：是指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性。（2）考虑三个方面：针对性、全面性、代表性（3）评估方法：非量化、专家判断（4）适用对象（多选）：学业成绩测验、选拔和分类的人事测验 2、结构效度（多选）（1）含义（名词解释）：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度。（2）测量的结构（多选）：智力、人格、职业倾向、成就动机等；

（3）评估方法：三个步骤：对结构定义、根据理论框架推论出合理假设、收集资料验证假设。

3、校标关联效度（多选）（1）含义（名词解释）：是指测验分数与测验外的、作为判断测验有效性标准的效标之间的一致性或相关程度。（2）适用对象：预测性测验，一般用于选拔和人事决策。

（3）评估方法：首先是选取有代表性的样本，然后计算测验分数与效标测量值的相关系数。（4）常用的效标（多选）：学业成就、工作绩效、特殊训练成绩、异质群体比较、效度已经得到确认的现存测

验。

（5）校标的测量：有效、客观、防止样本流失、稳定可靠。（三）影响效度的因素（简答）、（多选） 1、测试题目的质量：增加测试题目 2、样本组的性质：样本要有代表性 3、效标的选择：稳定、准确

4、施测时的干扰因素：温度、噪音等

第六章人员素质测评（下）

第一节人格测评

一、人格理论简介（一）人格的概念

1、概念（名词解释）：人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的个性心理特征。

2、人格的形成（多选）：遗传生物基础、环境基础（孕育环境、家庭环境、学校环境、社会文化环境） 3、人格特性（多选）：整体性、稳定性、独特性、社会性（二）人格理论

1、精神分析理论（多选）