说白了就是权衡利弊，能够带来学习机会，需要服务多少年等等情况；这个时候，如果不愿意去，一般公司都不会怎样，毕竟强制性，还是没有效果的。 特殊人员，比如案例中这个产品经理，那么其内心里面还是比较忐忑的，因为他知道自己的不足，那么肯定想去，而这个服务协议，对于个性张扬的人来说，可能不是很愿意，所以考虑：
1.调整金额幅度或者服务时间；
2.与老板商量，是否“特批”，但是注意保密噢。。。。人才嘛，总是
有那么多绿灯的；
3.找其领导或相关领导进行开导、开导（一般作用不大）； 4.外训回来的人，再对其进行内训（转训）；
5.换一个价格便宜点的，同样的课题的培训；（不要一棵树上吊死，现
在培训行业，价格都是123456的价格，这个比较贵，同样的，另外一个可能就便宜了，而便宜点的，就不要那么折腾的嘛）；
6.转训做课程学费，既然公司花钱出去培训，那么你回来做分享，做
培训，具体需要协商与确定，大意就是，学习到的，可以二次转训，多培训其他人；
7.通过绩效进行刺激，对于每个季度或者年度，要求需要外训多少次，
或者接受过多少学时的学习的培训，不管其是否外出培训，促进他去学习。很多时候吧，不一定外训就能够提高，能提高，也是心里上觉得，是吧，所以，不要非得外训，网络商学院，也是可以的嘛。也是那句话，不要一棵树上吊死。
一家
一、问题分析
《外训协议》从某种意义上来说，就是一份员工的卖身承诺书、对员工来说，一旦签订该协议就意味着丧失了与其他各项谈判的本钱，本质上构成了自己权益的损失。至于员工是否愿意签订《外训协议》关键还是要看企业能够给员工提供的利益。
从这点上来看，员工不愿意签订《外训协议》可能有这样两点原因：
第一，企业提供的培训对员工没有价值或员工没有意识到其价值。用没有价值的培训，来交换员工有价值的权益，根本没有人愿意，或者迫于企业的压力，员工被动签署了《外训协议》也可能让其满意度和忠诚度降低。
第二，员工将培训当成了企业对其能力不足的惩罚。员工一旦参加了这些培训，就意味着他向企业内部所有人承认了自己在沟通和管理能力方面的不足，这对于一个新任经理的权
威可能会造成冲击。这就导致了他从内心深处对这项培训的抵触，而此时再让他签订外训协议，更是难上加难了。
二、应对策略
第一，营销培训价值。HR需要向培训参与者说明或营销培训对其成长的价值，而不是一味地告诉员工这是企业制度的规定。让员工意识到培训对其个人成长的价值要大于自己付出的权益，才是问题的根本解决之道。
当然，HR也必须能够证明本次培训确实对员工的成长、工作晋升等方面有价值，而且不能夸大，否则员工就会对HR的话表示怀疑。
第二，制度必须遵守。如果企业确实已经建立了成熟的《外训协议》管理体系，而且其他员工外训都签署了该协议，那么，决不能因为一个人破坏整个制度。
HR可以选择取消培训或者延期培训，并通过其他的方式来弥补该员工在沟通和管理方面的不足。HR的目标，不应该仅仅盯在培训上，而要以提升或弥补该员工沟通和管理方面不足为根本出发点。
三、深层问题
在这个案例中，还暴漏了两个潜在的问题。 第一，本末倒置问题
培训所处的位置过于被动，出现了本末倒置的问题。一个员工被晋升为部门经理之后才想起来要弥补能力的不足，显然是迟了。HR部门应该在准备晋升还未晋升前就安排好该员工的培训，同时将培训成绩作为晋升的一条标准，即只有完成相应的培训，才能晋升为经理。这时的培训，往往不会被员工理解成惩罚，而是当成一种奖赏。
第二，制度本身的缺陷
是不是所有的外训都要签订协议，则是应该考虑的制度层面的问题。外训需要花费企业的大量金钱，让员工签署一个外训协议似乎于情于理都说得通，但是，一些花费较少、对员工个人成长意义不大的项目，员工本身不愿意参加，却反过来还要签署一个卖身协议，似乎就没有必要签署该协议了。
既然要外训员工，就要做好投入的准备，同时，也要顾忌员工的感受，否则企业钱花了，员工还不满意就失去了培训的意义。企业可以考虑为外训进行分级管理，即花费超过一定额度的项目签署外训协议，而另外一些花费较少的外训还是不要签这种“卖身契”了。
二家证
提炼：
10年老员工，提拔为研发经理。优劣分明：技术精通，沟通与管理方面欠缺。
领导提供该员工外训机会，要求签订《外训协议》，该员工因要求承诺培训结束服务期限，拒之。
HR多次沟通，但该员态度坚决，不愿妥协。
作为企业来说，无偿出钱又出力给予员工培训的机会，签订一份《外训协议》来保护自己投资有回报，这是再正常不过的。作为员工来说，得到公司的认可并有机会提升自己的能力，让自己的职业生涯更是一步，是幸福的事。可员工也有选择的余地，有理由拒绝也是理所当然的。 《外训协议》的目的在于投资得回报，所以为保障企业的利益，必然就会要求受训的员工培训后所得知识为公司创造价值，那么约定有异无非就是：
一：员工接受企业委派外训后，须继续在企业服务至本协议所规定的期满年限为止。根据服务年限折算标准确定，员工应在企业继续服务多少年（这个年限有一定的标准，想了解可以百度一下）
二：违约条款。为了保障企员双方利益，企员之间会定下违约条款，特别对企业来说，当然是先礼后宾确定有劳动关系后给企业造成不必要的损失。当员工违约，必须承担一定的责任。
因此，相信案例中的研发经理不愿意签订《外训协议》，就是这两方面伸展出现的原因。
今天，天王用三个故事来阐述如何管理与有效签订《外训协议》。
一、沟通技巧
老故事：两忠实的基督教烟鬼教徒，在礼拜时，由于长时间礼拜致使烟瘾上来。甲教徒向神父求助：尊敬的神父，我可不可以礼拜时间抽根烟？而乙教徒则道：尊敬的神父，我可不可以抽烟时礼拜？ 结果不言而喻，乙教徒得到了认可。
案例中的研发经理，楼主介绍的还是比较详细的——接近10年的老员工，刚提拔为经理，技术过硬。可以看出该员工对公司非常熟悉。老员工是企业的宝，而同样老员工有着老资格。倘若该研发经理是一名刚刚入职的新员工，那么签订《外训协议》基本上是没有问题的。因此，我们是否可以通过故事中的乙教徒的方法来有效的沟通呢？
首先，明确表态公司对案例中的员工给予认可，若能够让总经理亲自给予肯定的话再好不过；
第二，说明研发经理不单单要技术，更要管理、沟通等综合上的能力来加于胜任得其该员工更深入明白企业对他的期望与自我不足的认知； 第三，先扬后抑。抑为明确《外训协议》的相关要求，排事实，讲道理使其对公司的做法认可；
第四，听取员工对《外训协议》内容的疑惑与不满加于说明； 最后，解释说明得其认可并提供相关合法依法的说明。
当然了，人与人都有着不一样的性格与看法，对《外训协议》来说，沟通技巧上必须因人而异。
二、尊重选择
2015年9月27日晚《非诚勿扰》节目中的最后一位男嘉宾，在介绍自己的情感经历时提到了自己的为了事业，最终与自己的前妻结束了1年半左右的婚姻，VCR介绍完后，灯急剧熄灭。本以为是全军覆灭，没想到还是有一位美丽的女嘉宾为之留灯。
这里出现了两个选择。男嘉宾选择了事业；女嘉宾选择了男嘉宾。使人惊讶~~
让我们回味一下吧，我们会因为男嘉宾选择事业而放弃自己的爱情感到不耻，也会为女嘉宾选择这样的男嘉宾而可惜。然，用正能量的心态来表达可以用孟非的一句话：祝他们幸福吧！ 其实说白了就是尊重别人的选择。
做任何事情，不是说达到目的才是最好的。不要总是喜欢用我们的观念来“以为”、“认为”。所谓强扭的瓜不甜。勉强而为之，最终的结果不一定是最好的。所以，当得不企业所想要的（签订《外训协议》），也不必要过于烦恼，可以直接尊重别人的选择。
当然，该员工若还是确定不签协议，那么，HR必须婉转的把“丑话”说前头。比如：当该员工无法胜任其研发经理一职，公司会降级、调岗等。
三、缓缓，或许更好
《西游记》中悟空从三更受艺到逐出师门，最后到保唐僧取得真经。相信大家都看过了。
面试是一门技术更是艺术
