面试是一门技术更是艺术
做了这么多面试，HR们总在想面试的高境界是什么样的？其实世间任何事情都是从有形到无形，从手中有剑到心中无剑。就拿我们上学的那个时候也都是从基本概念开始，理解之后开始学习计算方法，熟练之后拿到题目就开始在脑子里寻找模型，到最后拿到题目的那个瞬间基本知道大概的解题方法和思路。
记得我最初学习面试方法的时候，就是从结构化面试的题目开始。从每类岗位具体需要具备什么能力，哪些能力可以用哪些题目问出来。面试的环节从如何开场、寒暄、行为面试、结尾等。每次面试之前都会针对需要面试的岗位，列出面试提纲，在面试的时候还不断提醒自己千万别漏了什么。
经过这样的阶段之后，发现虽然面试过程完整有序，虽然对面试套路都比较熟悉，但总是差点什么，总觉得不够流畅。后来发现有些资深的面试官在面试的时候总会运用一些个性化的方法进行面试，行云流水般，像演奏一段音乐又像是做一件艺术品，让人有一种享受，让人感觉特别舒服。
我们具体聊聊如何把面试从技术朝艺术的方向转变，是如何进行的呢？其实这种转变也是一个过程，或者说是必须要经历的阶段。面试的方法从结构化到半结构化直至无结构化。三种方式各有特点。结构化面试基本就是固定的模式、流程、问题，总的来说相对比较固定。结构化
面试会包括寒暄、自我介绍、目前状况、离职原因等一个个固定的问题。在面试的过程中面试官和候选人一问一答，对于所有候选人在问题和提问的顺序上基本保持不变，略显机械化的技术操作。
而在半结构化面试中相对来说会有略微的变化。面试过程基本不变，但在流程、问题都会有一定的微调。会更加的个性化。面试官会更加侧重根据候选人简历的特点进行提问，问题的顺序都会有一定的变化。在半结构化面试中会让双方感到略微的自然。
当进展到无结构化的面试时候，看无结构化这个名字似乎感觉是否可以随心所欲。其实不然，即使是无结构化的面试，也不能是闲聊，不是没有逻辑。无结构化的面试，更要有逻辑性、有内在的结构并且根据候选人的特点进行类似人物专访一样的面谈，流畅自然却又达到目的。无结构化面试对于特别是相对高阶一些的候选人，如果还是死板套用固定的模式，会让面试效果打折，未必能问出您想了解到的内容。对每一个候选人都需要用不同的方法进行个性化定制的沟通的模式去深入了解收到真正的效果。还是举出这个经典的例子，曾经一个主持人向总理提问，非常经典和精彩。他面带笑容问：“总理您好。刚刚我注意到一个细节，您在回答所有媒体同业问题的时候，您的双手打手势超过了有30几次。这一幕让我印象深刻，想起了11年前，当时采访时任河南省长的您展现出来的自信和睿智。另外，我要特别说的是，我也是安徽省籍的人，但我是一个出生在台湾、工作在香港、在过去十多年来一直穿梭在两岸三地的华文媒体人。我身旁的人万分渴望对您本人有进一步的
了解，能不能借这一个机会，谈谈您从政生涯一路走来从最基层到最高层您个人的情怀，谢谢总理。”这个提问挺有特色的。抓住了细节特点，而且很自然的拉近了与总理的距离。”“你说的很对。首先用“刚刚我注意到一个细节，您在回答所有媒体同业问题的时候，您的双手打手势超过了有30几次。” 这句话做引子吸引住所有人的注意力，让总理很有兴趣的想仔细听接下来的问题。其次用“这一幕让我印象深刻，想起了11年前，当时采访时任河南省长的您展现出来的自信和睿智。”快速拉近和李总理的距离，为后面的提问做了充分的铺垫。最后借用他人的想法“我身旁的人万分渴望对您本人有进一步的了解，能不能借这一个机会，谈谈您从政生涯一路走来从最基层到最高层您个人的情怀” 水到渠成达到提问的终极目标。
大家会不会觉得这个提问有如下的特点，条理清晰，层次明确。从细节入手，有理性的内容及感性的描述。其实作为人力资源人员，如何提问、怎样提问更有效是极其重要的一件事。很多人在提问的时候较生硬，只是按照需要考察的能力点一板一眼、按不就班的进行。如此的提问，很容易让对方提不起精神和兴趣。就像一场没有看点的比赛，确实是一局一局正在进行，但比赛的双方没有任何兴奋点，当然也没有任何亮点可言。也有很多人面试的提问很唐突，虽然非常理解开放式、封闭式的提问方式，但问到具体问题的时候，只会机械性的死板的进行，不知道运用一些过渡性、赞许式的表达方式进行转折和过渡，让对方心里感觉很不舒服。
我觉得可以在尝试在中高层人员的面试中使用这种提问方式。例如对方的个人价值观、求职的动机、对企业文化的融合和建设能力等。例如有的人会问，“您之前管理过不少团队，有遇到过不好管理的老员工吧？请详细描述一下当时的情况。”但如果您这样问的话，是否感觉会好一点。“××先生，您好。从您的简历看到您之前团队管理的经验非常丰富，想必您肯定有不少心得体会。以前也和不少类似您的同行交流过团队管理经验，很多管理者在老员工的管理上遇到过不少走不过的坎。您曾经经历过吗？能否详细描述一下当时的具体情况呢?”您觉得这个提问方式是否会感性自然不少呢？其实用一些口语化、流行的、时尚的词语会让你的提问更有趣味，更加让人愿意去回答、想去回答你的问题，自然达到双赢。
对于HR们来说，有特色、个性化的提问也会为自己的职业生涯加分。记得曾经的一次面试经历，当时是用人部门内部进行经理级人员的选拔。面试官不少，用人部门的总监也一起参与了面试。关于候选人的专业技能方面的问题，面试官们似乎都要拼命展示自己的面试技巧，把STAR的面试方法用的淋漓尽致。在这个时候，有一位HR突然抛出一个问题：“我看到你是哲学专业出身，有曾经运用哲学的思维解决工作或生活中的实际问题吗？”这个问题一提出来，发现总监的眉头突然展开了，公开表扬了HR提问有特点。以后每次面试的时候都会举出这个例子。所以面试提问的关键是从细节入手，个性化、唯一化。理性的思维加上感性的词语会让面试的过程别有一番味道。
面试是一门技术也是一门艺术，我们一起寻找其中的魅力吧。
公司安排员工参加外训，但员工不愿意签订《外训协议》怎么办？
我们公司的研发经理是最近提拔上来的，他在公司算是老员工了，一毕业就在公司服务，到现在快10年了，对公司的产品技术非常精通。但是，劣势也很明显，在沟通和管理方面经验比较欠缺。
总经理要求人力资源部安给他排管理类的外训。按照公司的惯例，所有参加外训的人员必须和公司签订《外训协议》，承诺培训结束后的服务期限。可是，研发经理却不愿签这份协议，因为这个事情我找他沟通过很多次，但他的态度很坚决。
请教各位，员工不愿意签订《外训协议》怎么办？《外训协议》应该如何管理？
案例纲要：
1.发现不足，需要外训； 2.培训协议不签订 3.外训协议怎么搞？
我觉得解决这个问题，我们先了解问题的本身，再来思考解决。 从培训协议中，我们经常会忽略：
1.与劳动合同的关系：培训协议，很多时候，我们都自己搞一份，然后呢，就给法务或者相关所谓的专业人士，检查检查，核对核对，没问题，Ok，最后，老板也觉得没问题，用吧。经常都是这么搞的。原谅我，用了这么粗鲁的词语，但是实际上，我见到N多酱紫的情况，所以，忍不住，出发发发牢骚了。Ok，转入正点：作为培训协议，如果约定的服务期限未到，那么作为续签劳动合同的时候，应该要使得培训服务期与劳动合同期限一致。
2.中途问题：一开始，没经验，搞过一个中途走了，那么他回到公司说了，这个课程这么烂，不听了，然后，培训协议不算。而实际上呢，他想走的是培训协议没有对于中途退出的处罚标准，所以咯，没办法执行相关协议。
3.逐年递减及总结：很多时候，不是一次就完了，还有多次的叠加问题，所以，累加原则，要加入，而作为国家的政策来说，他的培训费用是逐年递减的，所以不要冲突了
OK，简单聊完了注意细节，那么案例如何处理呢？
首先，我们内心中，签订这个东东，觉得是一种心理负担，所以呢，打消顾虑是第一步，培训前，讲解相关要求及细则，包括了课程的好处，用处等等，
面试是一门技术更是艺术
