2015年1月高等教育学考试
人力资源开发与管理试题卷
(课程代码06093)
本试题卷分为两部分,共5页,满分100分,考试时间150分钟。
第一部分第1页至第3页,应考者必须在答题卷上按要求填涂,不能答在试题卷上 第二部分第4页至第5页。应考者必在答题卷上按要求答题,不能答在试题卷上 第一部分(共30分)
单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)
在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其选出井在答题卷上 将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分,
1.工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作合称为 A.工作负荷 B.工作任务 C.工作等级 D.工作规划
2.一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度是 A.任务重要性 B.任务完整性 C.技能多样性 D.反馈
3.高级雇员报水平及其各种报方式所占比例,无论在理论上还是在实践中都存在较大 差异。但总体趋势是
A.短期报所占比重越来越低 B.长期报所占比重越米越高 C.长期报附所占比重越米越低 D.短期报所占比重越来越高
4.劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则,称为 A.合法原则 B.公平原则 C.平等自愿原则 D.协商一致原则 劳资关系的主体是 A.雇主和工会双方 B.雇主和政府双方 C.雇主和雇员双方 D.雇员和政府双方
6.从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是 A.内容效度 B.关联效度 C.结构效度 D.理想效度
7.能在既定职位上提供同等服务的人米代替原米在该职位上而现在必须离开的人所导致的 损失是
A.职务重置成本 B.空职成本 C.遣散补偿成本
D.散前业绩差别成本
8.某一组织内受某一薪制度的束的不同员工之间的薪差别和分布是 A.薪框架 B.薪分布 C.薪结构 D.薪制度
9.人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向,是根据 A.收入均等化理论 B.收入最高化理论 C.收入差异化理论 D.收入趋势化理论
10.对托达罗模型的描述,下列哪个选项是正确的?
A.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长 B.迁移数量鲅迁移流向直接随若就业概率的变化而不变
C.城市就业机会越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的下降 D.城市就业机会越多,来自农村的劳动力移民会越多,导致城市失业率的上升 11.人力资源规划的核心是 A,收集信息
B.人力资源供需预测 C.人力资源供需平衡
D.人力资源规划制定与实施
12.一国国民素质不断提高的物质基础,也是一个国家经济发展有无后劲的关键因素之一是 A,环保性投资支出 B.保健性投资支出 C.医疗性投资支出 D.房产性投资支出
13.在SWOT分析法中,WT战略应选择的人力资源战略类型是 A.稳定型 B.增长型 C.发展型 D.收缩型
14.以下不属于评价中心技术的是 A.公文处理 B.职位描述 C.小组讨论 D.管理游戏
15.劳动争议的调解时间一般为 A.45天 B.25天 C.15天 D.30天
16.政府是劳资关系的 A.第三方 B.合同方 C.约東方 D.第二方
17.政府依照现有的劳动法律、法规及相关的法律、法规,调整协调劳动关系的行为是 A.仲裁
B.劳动合同管理 C.劳动关系管理 D.调解管理
18.妇女在孕期阶段,不得安排国家规定的
A.第一级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动 B.第二级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动 C.第三级体力劳动强度和学期禁忌从事的劳动 D.第四级体力劳动强度和孕期禁忌从事的劳动 19,根据劳动争议处理的及时处理原则,仲裁时限为 A.25+25天 B.45+45天 C.25+45天 D.45+25天
20.产期的产假应不少于 A.150天 B.100天 C.120天 D.90天
二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出井在答题卷上 将相应代码涂。错涂、多涂、少涂或未涂均无分 21.组织设计包括 A.机构设计 B.组织结构设计 C.制度设计
D.层级关系设计 E.工作岗位设计
22.劳动合同订立的原则是 A.合法原则 B.道德行为准 C.公平原则
D.平等自愿原则 E.环境背景
23.人力资源的历史成本包括 A.取得成本 B.追加成本 C.开发成本
D.合作成本 E.教育成本 24.系的要素是 A.参与者 B.游戏规则 C.企业规模 D.意识形态 E.环境背景
25,360度绩效考核的优点包括 A.使结果更加客观、全面和可靠 B.系统更为简化
C.加强了合作意识和增强自我发展意识 D.减少了对抗 E.避免溢用权利 第二部分(共70分
三、名词解释题(本大题共5小题,每小题3分,共15分) 26.机械型工作设计 27.工作特征模型 28.效度和效度指标 29.人力资源规划 30.员工招聘
四、简答题(本大题共4小题,每小题5分,共20分 31,采用数感性训练应注意的问题 32.企业绩效管理制度的基本内容
33.充实工作内容应遵从的原则(茨伯格的观点) 34.比较内部招和外部招聘。
五、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分) 35.论述人力资源战略规划的意义 36.论述学习型组织的核心修炼。 六、案例分析题(本大题15分)
37.阅读下列案例材料,然后回答问题
“猎头”在英文里叫 Headhunt ing,在国外,这是一种十分流行的人オ招方式, 香港和台方面把它翻译为“大”?所以引进大時后我们也之为大“”特指 猎夺人オ,即发现、、评价、选高级人才。猎头公司就是像靠猎取社会所需各类、 高级人才而生存、获利的中介组织,与人オ文流中心不同,猜头公司采取隐蔽猎取、快 速出击的主动党争方式,为所需高级人才的客户取公司人オ市场得不到的高级人才 头公司的猜物对象是高级管理人才,一般来说,主要是举符总、副总、总经
副总经理、人事总、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产 品经理、技术监、技术经理、厂长、生产部经理、高坂项目经理、高级工程师、博士 后、博士、エ商管理高级人オ、其他高级顾问及其他经理级以上人オ等;而人才交流中 心的服务是“蓝领”人オ、基融事物人オ、微观区域人オ;前者是客户要什么挑什么, 后者是坐而待命,来什么选什么
任何行业都有行业平均利润,按照人选年的30%收是行业共识,即便国内行业
竟争和成本的原因收费比例有所调整,也决不应该低于20%这个经营底线,否别猜头公
司无法取得合理利润,就无法持正常经管,能够低于20%进行收费的,一定是不规范 的低猎头所为,他们不必考虑品牌搭建、持续经管和队建设,能做一亲算一亲 人オ库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标,头公司的核心竟
争能力在主动寻访和挖掘的“猜”的能力。很多不理解猜头本意的客户会要求猎头公司 在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息,以此来判断猜头公司的能力,有一些同 样不理解猎头本意的小猎头或者面临经誉压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望, 捉前擬供简历,甚至根据客户职位需求虚构简历,与一些不良候选人配合,一起来蒙蔽 客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猜头不是好猎头,坚持收取预付款 是行业规则,预付款的意义在于别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女 多嫁、弥补猜头公司费用等方面,没有预付款,这些意义就都无从谈起.经管状况欠佳 的猎头公司已经顾不了这么多了,放弃收取预付,争取定单,解决温饱是他们的首选 国外的猎头公司往往是莶署独家猎头服务协议,在中国,企业往往会签暑多家猎头 公司同时进行高端人才寻访服务,这时猜头公司拼的不单是人才的质量,往往速度更重 要:首先找到人才的猎头公司将获得企业的更多关注,遠度快的猜头公司将人才简历援 交至企业HR,如果R觉得这份简历合透,将开始安排面试,合格即可入职,追求质量
但達度慢的猎头公司往往就只能叹息:人オ已经入职,自己手上的人才再优秀也无济于 事,猎头公司对速度的速求往往会降低人才质量的要求,也常常出现“打群架”的现象 (1)根据以上描述,分析猎头公司存在的原因(4分), (2)根据以上描述,分析猎头公司的优点(11分)。
2015年1月高等教育自学考试
人力资源开发与管理 试题卷
（课程代码 06093）
1-5 CABAC 6-10 AACAD 11-15 DBABC 16-20 CCCAB 21. ABCD 22.ACD 23.ABCDE 24. 略 25.ACDE
26. 机械型工作设计强调找到一种使效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。它通过动作和时间研究将工作分解成若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。机械型工作设计法的核心是充分体现效率的要求。
27. 我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。
28. 效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。
29. 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
（精选）2015年1月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
