【人事制度】国有大中型企业人力资源管理制度体系
构建思路
一、国有大中型企业人力资源治理制度建设现状
任何企业人力资源治理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。爲此，我们采纳开放式咨询卷、半结构化咨询卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源治理工作人员进行了调查分析。
（一）国有大中型企业人力资源治理现状总体判定
从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源治理理念、人力资源治理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源治理要紧具有以下特点： 1 大多数企业的人力资源治理还处於传统行政性人事治理时期。其要紧特点是以“事”爲中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的操纵和治理，其治理的形式和目的是“操纵人”；把人视爲一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和操纵。
2 所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源治理往往注重於聘请、职员合同治理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部职员有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源治理战略。
3 人力资源治理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源治理的功能远未完善。整个人力资源治理系统中的各个模组之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源治理的整体效能。
4 人力资源部门定位太低，无法统筹治理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，鼓舞机制不健全，继任打算不完整等咨询题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
5 国内企业在治理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源治理思想，然而，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源治理思想转化爲适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
由於没有十分成熟的人力资源治理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成爲人力资源治理资讯系统，资讯化程度低，工作效率不高也就在所难免。
6 职员普遍对薪酬福利现状不满，难以有效鼓舞职员努力工作。没有处理好资历、职位、能力、聪慧、奉献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭奉献取酬”没有得到专门好的表达。
（二）国有大中型企业人力资源治理现状具体分析
针对“目前企业人力资源治理中存在的要紧咨询题”这一咨询题，被调查物件依照自己的体验，列举了以下一些咨询题条目。如开发、培养人才不够，重使用、轻开发；人才流失严峻；薪酬分配不公；考核不合理、不科学；鼓舞不够，难以调动职员积极性；人员流淌受到一定限制；人、事不匹配；人治现象严峻、论资排辈；差不多制度不健全，且观念落後；领导对人力资源工作不重视等咨询题显现的频率最高。被调查者中有54%的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50%的人提到了“人才流失严峻”；48%的人提到了薪酬分配不公；45%的人提到了“考核不合理、不科学”；40%左右的人提到了鼓舞不够，难以调动职员积极性。 中国企业联合会等单位就国有企业改革的有关咨询题对全国1235位国有企业经营者进行了一次调查，82.64%的经营者认爲鼓舞和约束机制不足是阻碍企业经营者发挥作用的要紧因素。1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员鼓舞约束机制的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者鼓舞方式的评判，认爲有效的仅爲29.3%，认爲不大有效的占47.9%，认爲无效的占29.65%。上海荣正投资谘询有限公司完成的以上市公司董事长、总经理和董事会秘书爲物件的中国上市公司经营者持股专题调查（2000年度）中，能够看出目前我国多数上市公司高层不中意现行薪酬制度。调查报告讲，同意调查的上市公司中，59%认爲现行的薪酬制度不足以吸引和鼓舞人才，35%认爲目前还能够，但以後不行讲，专门自信的认爲公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和鼓舞人才的仅占6%。
某上市公司对中层治理干部咨询卷调查显示，49.1%的干部认爲现行的鼓舞方式无效，42.3%的人认爲不大有效，认爲有效的只有15个人。
北京市社科院、华夏证券公司、北京证券公司和北京中关村高新技术企业协会最近对北京市中关村园区500馀家高新技术企业进行了咨询卷调查和访谈研究。企业高级经营治理者认爲能对其産生最大鼓舞的是：成就感，占样本总数的48.18%；经济待遇，占31.82%；政治地位，占6.36%；社会责任，占5.92%；爱好爱好，占5.45%。企业高级经营治理者最爲关注的酬劳方式爲：股权奖励（包括人股权证），占样本总数的43.64%；高额固定工资加浮动工资，占35%；高额浮动工资，占7.27%；高水准福利待遇，占4.55%毛；高额固定工资，占4.09%。 依照以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源治理最爲关键的咨询题是“如何充分有效地启动人力资源”。因爲在现代人力资源治理中，薪酬是一种鼓舞人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展进展空间，实际上也是一种有效的鼓舞人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是鼓舞人力资源的依据。留不住人才，人才流失严峻，通常是人才缺乏适当鼓舞的一种不良结果。
二、国有大中型企业人力资源治理制度体系建设的方向选择
21世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，这些耳熟能详的术语，不仅仅是一
种时髦，确确实实是一种生活方式的改变、企业治理方式的变迁。比如，组织结构需要扁平化、网路化、柔性化，组织资讯共用普遍化，企业中知识职员所占比例越来越大。由此，在人力资源治理中，工作的中心看起来差不多偏向一种非正式的（informal叫）个人导向（indivdidual orientation）。面对如此趋势变化给人力资源治理带来的庞大阻碍，以及目前我国人力资源治理的现实，我国国有大中型企业的人力资源治理该如何应对?
（一）程式化解决方案
适应新经济时代的程式化人力资源开发与管明白得决方案，关键在於依照企业文化、人员、战略等实际情形“建章立制”。依照我们的研究，发觉有必要，也完全有可能在人力资源开发与治理中引人ISO质量治理体系的思想和做法，即：各企业在制定、完善各种人力资源开发与治理制度、规范时，能够依照质量治理体系的思想和做法，使本企业的各种人力资源开发与治理制度规范化、程式标准化。各种规范化、标准化人力资源开发与治理制度必须适应新经济时代的特点，逐步将过去後台式、静态式、边缘式人力资源治理模式转移到前台式、动态式、轴心式的人力资源治理模式上来。其核心内涵要紧包括：人力资源治理业务流程、人力资源治理制度规范、人力资源治理规范图表等。 （二）人性化解决方案
适应新经济时代的人力资源开发与治理的本质是：认识人、尊重人、以人爲本。认识人是人力资源开发与治理制度建设的前提、基础，尊重人是人力资源开发与治理制度制定、实施的核心内容和具体表达，以人爲本是人力资源开发与治理的目的和追求。只有认识了人，即人的各种生理、心理、行爲特点，才谈得上尊重人，依照人的特点制定、实施各种治理方式，达到以人爲本。看来“以人爲本”是人力资源开发与治理的目标，也是一种人力资源开发与治理的过程。 一样来讲，“人性化”的人力资源开发与治理要紧贯彻在以下几个方面： 1 就公司各种人力资源开发与治理政策、制度的制定者来讲，应该全面认识职员的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以表达。
2 就公司各种人力资源开发与治理政策、制度的实施者来讲，应灵活地、人性化地把握、实践。
3 就公司全体职员来讲，应有自由表现自己、不断创新、张扬个性的氛围，同时应该积极地、民主地共同叁与企业各种活动的心态和要求。
目前，诸如通用公司、摩托罗拉等许多企业经常举行“解决会议”、“解决打算”、“职员大会”等活动。旨在徵求所有职员的意见，并尊重所有职员的思想、心理需求、行爲等特点，制定、修改所有人力资源开发与治理制度，形成“人性化”的人员治理制度。
就具体人力资源开发与治理制度的形成、实施过程来看，“人性化”解决方案要紧表达在：
1 人力资源开发与治理制度制定时，人性特点是其依照、前提、动身点。 2 人力资源开发与治理制度执行时，人性特点要求制度的执行具有一定的情形性、灵活性。
3 人力资源开发与治理制度修订时，其依据是来自人性的抵抗、人性的不适等。
三、国有大中型企业人力资源治理制度体系构建 （一）现代企业人力资源治理制度体系内涵
尽管国内外学者对人力资源治理制度体系内涵的明白得存在一定差异，但一样较爲认可猎取、整合、保持鼓舞、操纵调整、开发等几个方面。这几方面的相互作用，构成企业组织中整体的人力资源开发与治理系统。具体关系见下图（1）：
1 人力资源的吸引
吸引包含的活动有：（1）确认组织中的工作要求；（2）决定做这些工作的人数及技术；（3）对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。 2 人力资源的录用
录用确实是依照工作需要确定最合格人选的过程。
3 人力资源的保持
保持由以下活动组成：（1）保持职员有效工作的积极性；（2）保持安全健康的工作环境。
4 人力资源的进展
进展作爲一种十分重要的治理职能活动，是以职员的知识（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Abilities）及其他特性（Other Characteristics）的开发、提高，从而保持和提升职职员作中的竞争性爲其目的。
5 人力资源的评判
评判确实是对工作、工作表现以及人事政策的服从情形等作出观看和鉴定。
6 人力资源的调整
调整确实是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。 以上这些人力资源开发与治理职能活动皆能够在个体、群体和组织单位（女日部门）中进行。因此，有时这些职能是由组织提出来的（如人力资源聘请打算、治理进展规划等），而有时却是由个人和群体提出来的（如辞职、工作条件改进方案等）。
在这一人力资源开发与治理系统中，只要改变系统中的任何一部分，都会引起其他部分的相应改变。这一系统分析的方法应用於企业人力资源开发与治理，有利於建构整体化的人力资源开发与治理方案。因此，在建构整体化人力资源开发与治理方案的同时，有必要考虑人力资源开发治理与企业组织经营战略以及与企业外部劳动力市场情形、政策环境等方面的关系。 人力资源开发与治理关怀的是“人的治理咨询题”，其核心是认识人、尊重人，达到“以人爲本”的目的、境域。在一个组织中，围绕人，要紧关怀人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
因此，我们认爲现代企业人力资源治理制度体系要紧包括三个层面的工作：（1）工作分析和人员分析等基础工作；（2）人力资源战略规划、成本核算、政策法规与治理环境等宏观层面；（3）人力资源的选聘录用、培养开发、绩效考评、薪酬分配、福利保证、职业治理等微观层面。
（二）启动人力资源的治理制度体系框架明白得
依照现代人力资源治理系统内涵，结合国有大中型企业人力资源治理实际，坚持程式化与人性化人力资源治理制度体系建设方向，以启动人力资源爲预期目标，以工资分配这一直截了当的鼓舞源作爲切入点，适合当前国有大'中型企业特点的人力资源治理制度体系逻辑关系。
1 人力资源治理制度体系的构建应该与整个企业组织的战略目标、组织文化、组织机构、职员现状等完全相融。因此，构建任何特定企业的人力资源治理制度体系时，一定要对这一企业的经营战略目标、组织机构及职员现状等深入分析，以便准确把握，并在人力资源治理制度体系的设计中有效贯彻、实践。
2 从目前较爲流行的工资结构来看，要紧能够分爲岗位工资、绩效工资和长期收益三个模组。
3 通过工作流程再造，相对固化组织架构，设置岗位、描述岗位、评判岗位等基础工作，才能有效确定岗位工资。
4 在人员分析和素养测评的基础上，确定特定岗位所需人才资质条件、胜任特徵，实施人岗优化配置。只有具备相应知识、技能和能力的人才配置到合适的岗位，才能得到相应的岗位工资。
5 具备一定知识、技能和能力的人才在一个特定的组织中，并不一定能表现出良好的业绩，即行爲结果，其工作业绩的表现还受制於组织环境、工作机会和条件的阻碍。 6 对某一岗位任职人员的工作业绩（行爲结果）实施科学评判，并爲任职人员的进展提供相应基础。这一过程要紧包括四个方面：爲什麽、做什麽、做得怎麽样和如何应用这些评鉴结果。即在整个企业的目标治理系统（爲什麽）中，只要我们清晰了职员到同时设定科学合理的
【人事制度】国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路
