单选题
CD--（用人单位）承担缴纳社会保险义务，是社会保险基金重要缴纳者。
CT--老式职业道路（是员工在一种组织里，从一种特定工作到下一种工作纵向向上发展一条途径）。 DH--对怀孕（7个月）以上女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。 NZ--女职工生育享有不少于（90）日假期。 DQ--电气设备安全属于（安全生产技术）。 DQ--短期奖励筹划不涉及（期权筹划）。
DZ--导致组织内部人浮于事，内耗严重人力资源供求状况是（人力资源供应不不大于需求）。
GJ--依照国内劳动立法关于规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不肯协商解决或协商不成，当事人
可以申请（公司劳动争议调解委员会）调解。
GL--管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目的管理法）进行绩效考核。 GW--岗位工资制员工薪酬取决于（工资原则）。
GX--个性—职业类型匹配择业选取理论是由（美国心理学家、职业指引专家约翰.L.霍兰德）提出。 GY--关于薪酬管理原则，说法不对的是（恰当拉开薪酬差距）。
GY--关于斯坎伦筹划陈述，哪一种是错误（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值比率）。 GZ--工作性质完全相似职位系列称作（职系）。
JJ--计件工资特点是（工资多少取决于员工能力和工作态度）。 JX--绩效考核是对员工（A项和B项）进行全面系统考察和评估过程。 LD--劳动合同法定内容不涉及（试用期限）。
LD--劳动关系当事人为明确劳动关系特定权利义务，在平等自愿、协商一致基本上达到契约称为（劳动合同）。 LD--劳动合同终结符合法定条件不涉及（劳动者没有达到法定退休年龄）。 LD--劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式告知用人单位。B
LD--劳动争议当事人从懂得或应当懂得权利被侵害之日起，应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。 LD--劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理决定。 LD--劳动关系内容是（权利和义务）。
MB--目的管理法能使员工（个人目的与组织目的）有机结合。
ME--马尔科夫分析法基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测将来人事变动趋势）。 NB--内部招聘重要长处有（理解全面，更容易做到用其所长）。
PX--培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面分析指是拟定员工达到抱负工作业绩所必须掌握技能和能力，
这个层次分析决定了培训内容。
QB--保证组织生存发展过程中对人力资源需求人力资源管理环节是（人力资源规划）。 QY--公司内部供应预测办法涉及（马尔科夫分析法）。 QY--公司对新员工上岗迈进行培训称为（入职引导）。 QY--公司普通给销售人员实行是（绩效工资制）。
QY--某公司发展战略是维持公司不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平工资）。
RL--人力资源开发要抓住人年龄最有助于职业规定阶段来实行最有利勉励办法，这是由于人力资源具备（时效性）特性。
RL--人力资源需求预测办法中专家判断法又称（德尔菲法）。 RL--人力资源规划制定一方面要依赖于（A．组织目的）。 RL--人力资源规划目是使组织人力资源（供需平衡）。
SH--社会保险就是保障人们基本生活，以便从主线上稳定社会秩序，指是社会保险具备（保障性）特性。 SH--社会保险关系主体不涉及（工会）。 SH--社会福利实行对象是（劳动者）。
SJ--（序列比较法）是绩效考核中比较简朴易行一种综合比较办法。 SK--(绩效改进)是考核成果最重要应用.。
SY--（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备某种潜在能力心理测试。
SY--（必备条款）是根据法律规定劳动合同双方当事人必要遵守条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。 SZ--（工作要素）是指工作中不能再继续分解最小单位。
SZ--（压力面试）是指向被试者提出意想不到问题，或将被试者置于难堪境地，目在于观测其反映能力、承受能
力和情绪控制能力。
SZ--(晕轮效应)是指考核者在对被考核者进行评价时，对被考核者某种要素评价较高或较低，将导致对其所有其
她要素也评价较高或较低。
SZ--（职业锚）是指当一种人面临职业选取时候，她无论如何都不会放弃职业中至关重要东西或价值观。C TJ--调解委员会调解劳动争议期限为（30）天，到期未结束视为调解不成。
WG--国内社会保险涉及五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 WZ--网状职业道路（既涉及纵向工作序列，也涉及一系列横向机会）。
XL--下列关于德尔菲法表述，对的是（整个过程要尽量简化，不问与预测无关问题）。 XM--下面哪一项不属于工作阐明书基本内容（工作中晋升）。
XY--学员在特定场景中或情境下，模仿性地解决工作事务，从而提高解决各种问题能力。这种培训方式是（角色扮演法）。
YB--（奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩某些，即工资中随着员工努力限度和工作绩
效变化而变化某些。
YC--（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作因素受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经
办机构对其本人或供养亲属予以物质协助和经济补偿一项社会保险制度。
YD--（比例控制法）长处是既拉开了被评估对象之间级别差距，便于相对比较，又可以有效控制各级别人数分布，
保持人配合理，避免盲目考核与失控现象。缺陷是使绩效水平相近员工由于比例限制而被划分到不同级别中去，从而产生评估偏差。
YG--员工招聘时应以实际工作需要和岗位空缺状况为出发点，依照岗位对任职者资格规定选用人员，这是遵循了
（因人择事）原则。
YG--员工在不脱离工作岗位状况下，运用业余时间和某些工作时间参加培训称为（在岗培训）。
YM--一名工人绩效，除了产量指标完毕状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、
软方面体现，都需要综合考虑，逐个评估，这体现了绩效（多维性）特点。 YX--如下关于人力调配图，说法对的是（人力调配图是一种岗位延续筹划）。 YX--如下关于绩效考核成果应用说法错误是（工作分析办法选取）。
YX--如下关于公司薪酬错误说法是（薪酬调查目是给公司拟定具备竞争力薪酬水平以招到最佳人才）。 YX--如下不属于奖金是（技能工资）。
YZ--由组织各级管理者，依照需要预测对各种人员需要量，人力资源管理规划人员把各部门预测进行综合，形
成总体预测方案，这种办法称为（微观集成法）。
ZL--在理论界普通将（舒尔茨）看作是人力资本理论创立者、人力资本之父。
ZR--在人力资源外包管理模式选取中，所谓某些业务外包模式是指（将一项完整人力资源管理职能工作一某些外
包出去，其她某些继续由本公司人力资源管理部门负责）。
ZR--在人力资源外包管理模式选取中，所谓整体业务外包模式是指（将一项完整人力资源管理职能工作所有外包出去）
ZS--在使用绩效考核核心法时，（考核者要记录并观测员工工作中核心事件）。
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