薪酬分析报告（框架版）
一、分析目的 本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构， 为完善公司薪酬 福利体系提供参考性意见。
二、数据来源与分析内容
（一）数据来源 该分析报告数据主要来源 2015 年度** 公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他们主要 与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件
1：参与调查公司目录） ，广泛收集各家
公司上一年度（过去 12 个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群 数据点， 并使用专用的数据分析工具对样本进行分析， 得出市场值， 在反映市场薪酬福利信 息时，在展现形式上使用了
10%分位值、 25%分位值、中位值、 75%分位值、 90%分位值和平 均值六个参数，以适应公司根据自身情况
有针对性的参考市场水平。
同时，** 将各家公司所提供的岗位按照工作内容、 所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配
到 ** 标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。 本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告 （以下简称为太和版报告） 对各项数据进行分类 统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。
（二）分析内容 本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。 三、本报告的分析思路
（一）首先将公司各业务单位主要岗位与 ** 的薪酬数据报告基准岗位进行匹配， 主要采取岗 位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；
（二）分析 ** 的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构， 得出市场各业务单位岗 位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法） ，比如说所在的分位、结构以及各部 分的比例关系等； （三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。 四、主要名词解释 （一）专业术语
1、薪酬地区系数： ** 公司根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水平等因 素评价每个地
区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为
以 0.68 后，即为武汉地区的大致市场薪酬水平。
0.68 ，表示太和薪酬报告中各项数据乘
10%分位表示有 10%的
2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，
数据小于此数值，反映市场的低端水平； 的较低端水平；中位数表示有
25%分位表示有 25%的数据小于此数值，反映市场
75%分位表示
90%分位表示有 90%的数据小于此数值，
50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；
有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；
反映市场的高端水平； 平均值指所有调研数据的平均值， 反映市场的平均水平。 企业可根据 自身情况（战略目标、经济实力等要素）选择合适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定位。 （二）薪酬构成项目定义
1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税前基本工资（不包括各种补贴） 2、年度月薪数量：在岗者每年实际获得基本月薪的月数（如 3、年度补贴收入总额：在岗者每年获得的所有现金补贴总额；
；
13 个月）；
4、年度浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的年度销售提成和年度绩效奖金总额；
（三）薪酬统计项目口径
在** 的薪酬数据报告中， 主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析， 这四 个薪酬口径分别是： 年度基本现金收入总额、 年度固定现金收入总额、 年度现金收入总额和 年度总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述：
年度基本现金收入总额=岗位基本月薪
＞年度月薪数据；
年度固定现金收入总额=年度基本现金收入总额+年度补贴总额； 年度现金收入总额=年度固定现金收入总额+年度浮动收入总额； 年度总薪酬=年度现金收入总额+年度福利总额。
由于年度福利总额中包含了一些非现金性质的薪酬， 且全国范围内对保险福利的界定标准存 在较大差异， 所以本报告中除特别注明外， 所列各项数据均以年度现金收入总额作为薪酬政 策参考的标准。四个薪酬部分的定义如下：
1、 基本月薪：即岗位的基本工资，其中不包含任何形式的补贴、浮动收入、福利；
2、 补贴：企业以现金形式发放给员工，带有非定向使用性的收入，补贴收入不与员工的业 绩表现挂钩； 3、 浮动收入：浮动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业根据岗位员工的实际业绩表现在一 个考核期末支付
员工不等的绩效收入；
4、 福利：福利的定义包括以下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利 项目， 如法定
养老、 法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第 三是企业为员工提供的其它实物（如班车、物资）或带有商业保险性质的福利项目。
五、主要分析内容及观点 本部分主要根据公司情况对各类别岗位薪酬水平和结构 （主要体现为固定收入与浮动收入的 比例）进行分析。 在具体提取这些数据之前， 我们先将公司各业务单位主要岗位与 ** 的薪酬 数据报告基准岗位进行匹配， 主要采取岗位职责和任职资格比对的方法， 得出公司现有岗位 的标准职位等级（即岗位匹配与薪酬对比表，见附件 匹配结果为参照依据。
然后，根据岗位匹配表提取太和版报告对应岗位薪酬数据（年度现金收入）
，主要提取市场
2），本报告所有分析结论均以此岗位
50%分位（中位）值和市场平均值，同时根据武汉地区薪酬系数转换为武汉地区中位值和平 均值（见附件 2：岗位匹配与薪酬对比表） 。需要特别说明的是，分位值和平均值是根据所 调研报告通过回归分析得出
的， 并不是意味着市场的绝对水平， 且武汉地区系数也仅作为参 照系数。
此外，因报告数据缺乏部分岗位数据，本报告中部分类别中个别岗位缺乏相应数据，如。 相关岗位等。
（一）销售类岗位薪酬分析
。
1、 销售管理类主要岗位薪酬水平与结构比例 略去部分。。。薪酬结构方面，销售管理类职位级别越高的岗
位，其浮动收入占的比重越大， 但差距相差不大， 表明市场更愿意为销售一般管理岗位履行职责而付酬， 而较注重为销售管 理层的业绩兑现而付酬。
2、 一线销售类主要岗位薪酬水平与结构比例
分析：销售类岗位中， 。。。区域经理。 。武汉地区年度现金收入平均值范围为 7万-8 万，固 定收入与浮动收入比例为大致
5.5 ：4.5 ；一般销售人员武汉地区年度现金收入平均值范围
6： 4。
40%，体现出市场倾向于激励一线销售人员的同
为 4 万-6 万，固定收入与浮动收入比例为大致 。。。而基层销售人员的浮动收入部分回调至 时，注重对基层一线销售人员生活的基本保障。
（二）研发类岗位 。。。市场比较注重研发团队稳定性，也期望通过高比例固定收入吸引研发人才。 （三）生产类岗位
六、分析结论与建议
（一）结论 1、产研销三大业务单元中，市场薪酬水平体现出各业务单元负责人岗位价值从高到低分别 是销售中心、研发中心、 生产中心， 体现了制药行业以销售为龙头的思想， 并突出产品研发 的重要地位。 。。；
2、销售管理类岗位中，职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大；市场更愿意渠道 销售、 市场策
划、处方销售等管理岗位给付更高薪酬；薪酬结构方面， 收入所占比重在所有岗位类别中最大。 。。。
一线销售类岗位浮动
3、从报告整体薪酬数据来看，本报告所选取的
值。 。。；
93 个岗位中，有 46 个岗位年度现金收入均
处在 2-4 万之间， 反应了武汉地区薪酬收入水平普遍不高， 部分岗位并没有从薪酬上体现其 应有的价
4、薪酬结构方面，除了一线销售类各级岗位以及销售管理类中高阶岗位浮动收入比例较高 外（浮动范围为 26%-45%），其余各类别岗位浮动收入比例较低，表明市场上各样本企业较 为注重销售和研发团队绩效的激
励， 以高浮动收入比例来刺激高业绩的取得， 而对于其他职 能管理类岗位，多采取高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。 。。。 。。。 （二）建议
1、关于薪酬水平 根据公司战略发展规划和年度经营目标要求， 对重点岗位如。 。。等，以及相对市场平均
薪酬 水平偏低的岗位如。 。。等，建议向市场 75 分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相应岗 位人员。。。。
2、关于薪酬结构 固定收入在所有的薪酬给付部分中对于人才的吸引作用是最大的， 较高的基本工资更有助
于 市场优秀人员的引进， 并使员工有较强的安全感， 更愿意长期为企业工作， 因此建议对待关 键职能管理人员可以加大岗位固定薪酬的投入，提高企业优秀人员引进机率。
浮动收入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的， 完善的激励政策可以最大限度的发挥员工 的工作积极性。 对于业绩导向型岗位如一线销售类岗位、 产品研发类岗位以及一线生产类岗 位，可以加大岗位浮动薪酬的比重， 使员工给企业创造了业绩的同时， 自己也得到更多的回 报，以充分调动员工的工作激情和潜能。 附件 1：参与调查公司目录 附件 2：岗位匹配与薪酬对比表
薪酬分析报告
