第五，营造尊重人才的氛围 第六，巧妙获取候选人信息 91、人才选拔的程序和选拔步骤
人才选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。通常需要经过以下几步来完成：筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试、身体检查、背景调查 92、人力资源流动的种类
1人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动。 2按照人力资源流动的社会方向，可以分为水平流动和垂直流动
3还表现为国家之间的人力资源流动，国家内部的人力资源流动（不同产业、不同行业、不同部门、不同地区）
4从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人力资源在企业内流动形成了企业内部人力资源市场，而人力资源在企业外的流动，即员工流入或流出企业，则形成了企业外部人力资源市场。 93、企业内部人力资源市场的特征
发生在大众型企业；从外部进入企业的入口很有限；通过职业生涯阶梯系统向上运动；薪酬随岗位升迁而上升，同时也要求员工有更高的技能；在今生和裁减时以年功或绩效为标准；通过内部晋升来填补空缺。 94、企业员工流动的种类
从劳动者主体这一角度来看，企业员工流动可以分为员工流入企业和员工流出企业，其中员工流出比流入复杂。
95、员工流出的分类
按照员工流出企业的意愿来划分，分为1自愿流出2非自愿流出3自然流出 96、晋升的定义
晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。 97、晋升的作用
晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法，晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可。 98、内部晋升制度的作用
1由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力物力财力，节约一定的时间和管理成本。
2企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力的工作。
3科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。
4企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象，稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。
99、员工晋升的种类
第一，晋升制度有内部晋升制与外部晋升制之分
第二，按照晋升的选址范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。 100、员工晋升策略的选择
1以员工实际绩效为依据的晋升策略 2以员工竞争能力为依据的晋升策略 3以员工综合实力为依据的晋升策略
101、实施晋升策略应该采取的措施 1管理者应该强调企业内部晋升政策
2鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门
3建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道本岗位胜任者需要具备哪些知识、经验和专业技能，这样才能顺利地晋升到更高一级的岗位。 4企业定期公布内部岗位空缺情况
5采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为 6企业员工晋升过程的正规化 102、员工晋升的准备工作
为正确选择晋升对象，使员工晋升活动有计划的进行，企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统，通过该系统可以查询到1员工个人资料2管理者的资料。 103、员工晋升的基本程序 1部门主管提出晋升申请书 2人力资源部审核与调整 3提出岗位员工空缺报告 4选择适合晋升的对象和方法 5批准和任命
6对晋升结果进行评估 104、选择晋升候选人的方法
1配对比较法2主管评定法3评价中心法4升等考试法5综合选拔法 105、员工调动的含义
员工调动时指员工在组织中的横向流动，这样的流动并不意味着员工的晋升或降职。 106、员工调动的目的
1员工调动可以满足企业调整组织结构的需要 2员工调动可以使晋升渠道保持畅通 3员工调动可以满足员工的需要
4员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法 5员工调动是获得不同经验的重要途径。 107、岗位轮换的好处
1避免士气低落、效率下降，新工作或岗位可以唤起员工的工作热情
2岗位轮换是一个学习过程，能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，她们会因为岗位轮换的经历成长为具有广阔视野的管理者 3岗位轮换可以增加员工就业的安全性
4岗位轮换是寻找适合自己工作岗位的机会，也是员工获得评价自己资质和偏好的机会。 5岗位轮换可以改善团队不和谐、不团结的现象
6岗位轮换可以有效降低职业伤害和各种职业病的发生率。
108、降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。 109、降职一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施
110、降职是宝一个员工调动到更低级别岗位工作的过程，由此，其工资可能也会相应降低。 111、为了减轻降职对员工可能造成的精神创伤，企业应当建立更加完善的试用期考察制度。 112、员工调动的管理
1对异地调动的管理 2对跨国调动的管理 113、员工处罚的处理措施
1谈话，即批评2警告3惩戒性调动和降职4暂时停职 114、影响编制员工流动率定期检查表的因素
1企业工作条件和环境方面的因素（工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等）
2员工家庭生活方面的影响因素（闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤）
3员工个人发展方面的影响因素（找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会、会学校深造、到军队服役、为政府工作，转到同类行业或企业，自己创业）
4其他影响员工流动的因素（员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规、员工试用期内不符合要求、员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工眼中违纪被辞退，员工终止临时雇佣） 115、员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数*100% 员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数*100% 员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数*100% 员工留存率=1-员工流失率 116、员工变动率主要变量的测量和分析
员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响（1对企业内员工进行访谈或问卷调查；2对流动的员工进行访谈及跟踪调查3对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查4对相应的人力资源市场进行调查5对潜在的需要增加的劳动力进行调查）；员工流动的行为倾向。 117、员工流动率的其他分析方法 1对资源流出这的访谈及跟踪调查 2群体批次分析法 3成本收益分析法 4员工流动后果分析
118、群体批次分析法是一种特别有用的调查方法，是对某一批次的员工进行跟踪调查，定期对所选定的一批员工，包括已经流出这和仍留在企业内工作的员工进行分析比较。
群体批次分析法的主要优点：可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多个方面对员工流动意向和实际情况作出动态描述和比较分析，而不是仅仅停留在对某一时点的静态分析上。 119、员工培训开发时企业对付经济与技术变化的第一道防线
120、企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势。 121、所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。
122、培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统是与对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
123、培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题，培训目标是什么，开展哪些活动才能实现目标，怎样检验目标是否达到。
124、有效地现代企业培训开发系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求像匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
125、培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总
体目标的活动过程。
126、员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者who、培训对象whom、时间when、培训地点where、培训方式how、培训内容what等一系列关键问题预先进行设计的子系统。
127、员工培训开发实施管理系统包括企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制定、贯彻与落实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。
128、企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需要，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。
129、制定年度培训计划的基本要求：1各部门及下属机构应当根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次，主要手段有员工访谈调查、绩效考评结果及改进意见的采集等。2培训部门应当分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。具体手段是根据人力资源战略进行培训运作计划分解，此时应注意排除个人主观意见的干扰。3培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。4各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。
130、培训文化的含义及其功能：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，功能：1衡量培训工作的完整性2体现培训工作在组织中的重要性3检验培训的发展水平4明确培训资源的状况5提高员工积极参与的意识6审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性7体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度8明确组织文化及其发展需求，并加以传播9明确培训工作存在的问题，以及解决方法。
131、职业生涯管理的任务：1帮助员工开展职业生涯规划与开发工作2确定组织发展目标与职业需求规划3开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作4职业生涯发展评估5工作与职业生涯调适6职业生涯发展
132、组织职业生涯规划的制定：1为员工考虑新的或非传统的职业通道2应该使跨越不同部门、专业、岗位的职业通道得到拓展3为所有的员工提供均等就业与发展的机会4注重员工个人发展的满足5通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩6确定培训和发展需要的方法。
133、薪酬制度的评价：一，员工薪酬满意度调查 在进行员工薪酬满意度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培训，二，调查分析 首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关的财物数据，最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。三，对工资方案进行评价 评价内容有1管理状况的评价2明确性的评价3能力性的评价4激励性的评价5安全性的评价。
134、ESOP的内容：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业股票，企业每年按工资总额的一定比例提取资金，投入到员工持股信托基金会，以偿还贷款，当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每名员工的“员工持股计划账户”上，员工离开企业或退休，可将股票卖还给员工持股信托基金会，这一做法实际上是把员工提供的劳动作为享有企业股权的依据
135、企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。
136、国际劳动立法的主要内容：主要包括基本人权，就业，社会政策，劳动行政，劳动关系，工作条件，社会保障，特殊群体就业及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系。
137、国际劳动公约的分类：基本人权，就业与事业，工作时间和休息时间，工资，劳动安全卫生标准，女工保护，童工和未成年工保护，社会保障，劳动关系劳动行政与检查，其他包括老年工人，移民工人，土著工人，海员，渔民，内河航运和码头工人，种植园工人等70多项标准。
138、员工援助计划的操作流程：一，问题诊断阶段1目的：了解问题现状及原因，从而为针对性地提出科学有效的员工援助计划做好准备2主要关注的层面，组织层面，团队层面和个体层面3方法，观察法，访谈法，问卷调查法和文件法 二，方案设计阶段1以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义2根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并向相关人员公布。3根据此次员工援助计划详细的服务目的制定具体的，可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。三宣传推广阶段，1管理者层面 针对管理者开展的宣传推广活动主要是为了取得上级领导的支持和理解，以保证活动的顺利实施，2一般员工层面 针对一般员工开展的宣传推广活动的目的在于在员工和咨询员中建立良好的互相信任关系，提高员工对服务的认可度。四，教育培训阶段 1管理者培训 目的是使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别解决和预防员工心理问题2员工培训 主要是将手基本心理知识和自我管理技巧，帮助员工了解自我，澄清困惑 五 咨询辅导阶段，针对个别员工的特殊问题进行心理咨询，六，项目评估和结果反馈阶段 及时科学地进行评估和结果反馈，有助于提高企业服务工作的质量，总结经验教训，不断改进工作。
人力资源管理师一级复习摘要（2011年版）
