所有者有效合作，双方在企业经济组织内，通过双方合作为社会提供高质量的产品和服务，从而各自获得最大收益。
人力资本管理包括经理经理人员对员工的管理------人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构和制度安排。 46、人力资本的范畴
广义的企业人力资本包括董事会成员------董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术人才和所有员工所拥有的人力资本。
狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。
47、企业人力资本包括：集团公司以及成员企业高层经理班子，高级管理人才，高级技术人才，普通管理人才，普通技术人才以及大多数员工和由集团公司或其他母公司派遣到子公司、控股公司、参股公司的董事等。
48、企业集团人力资本管理的根本目的：是使企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化。 49、企业集团人力资本管理的内容 1人力资本的战略管理 2人力资本的获得与配置 3人力资本的价值计量 4人力资本投资 5人力资本绩效评价 6人力资本激励与约束机制 50、企业集团人力资本管理的特点 1企业集团人力资本的整合与协同效应
2集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制 3以母子公司之间的人力资本管理为重点 4人力资本管理具有多种层次结构 51、企业集团人力资本管理的优势 1可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 2可以发挥团队优势和整体实力 3具有很强的吸引优秀人才的优势 4人力资本可以在企业集团内部转移 52、企业集团的人力资本战略
是企业集团的职能战略，是关于企业集团内与人力资本有关问题的方向性规划，是一定历史时期内人力资本管理决策活动的指导思想和重大规划，包括对企业集团人力资本发展目标以及达成目标的途径和手段的总体规划，是企业集团经营思想和实现企业集团总体目标在人力资本管理方面的集中体现，也是实现企业集团总体发展战略的重要保障。
53、制定与实施人力资本战略的任务
1通过研究现有人力资本的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制定未来人力资本配置计划
2落实以人为本的思想，使人力资本真正成为企业的合作伙伴，以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权
3控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给，促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本 4运用管理教育使人力资本不断增值，以促进企业集团管理变化
5重视企业人力资本投资，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持 6致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。
54、制定企业集团人力资本战略的作用
1人力资本战略确定一个企业集团如何进行员工及其知识和技能的管理，以实现其战略目标，与其他战略一样，人力资本战略是为了提高企业管理水平而制定的一种方向性行动计划，它提供了通过人力资本管理而保持竞争优势的企业集团行动思路，即在变化的环境中将人力资本管理作为企业整体战略的重心。 2人力资本战略有助于各级主管在明确发展方向和总目标的前提下，把握住赢得企业竞争优势的关键点，理顺人力资本管理中的各种关系，分清主次，抓住重点，逐步实现企业总体战略规划的愿景。
3通过人力资本战略的制定，可以吧人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起，人力资本战略所面对和需要重点解决的问题越清楚，两种战略的联系就越紧密，工作目标就越明确，人力资本战略对企业总体发展的贡献率就越大
4人力资本战略有助于知道所有人力资本管理活动，围绕企业集团发展中最重要、最具影响力的人力资本问题而展开。
55、实施企业集团人力资本战略的基本原则 1适度合理 2集权和分权相结合 3权变原则 P79 56、制定人力资本战略的基本方法
双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等，单独制定过程又包括1人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行 2人力资本战略与企业集团总体战略同时制定 3人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之后进行。 57、企业集团人力资本战略的实施
1统一认识阶段 2战略的计划阶段 3战略的实施阶段 4控制与评估阶段 58、人力资本战略实施的模式
1指令型 2变革型 3合作型 4文化型 5增长型 59、人力资本战略实施的评价与控制
战略实施过程及结果的评价与控制是指在企业集团人力资本战略的制定和实施过程中，检查各项战略活动的进展情况与战略目标之间的差异，分析偏差的原因并进行纠正，使人利资本战略的实施更好地与企业集团所处的内外部环境、战略目标协调一致，以便更好地实现战略目标。 60、人力资本战略评价与控制，应当做好的工作 1环境评价2问题确定3战略制定4行动计划和资源分配 61、胜任特征的定义及含义
胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的，深层次的各种特质。首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求，其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。 62、胜任特征模型的概念
胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 63、胜任特征模型的内涵或含义
1反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者与绩效平平者的标志，是建立在卓越基础上的结构模式。
2胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的，建立胜任特征模型可以采用t检验、回归等数量分析方法。
3胜任特征模型是一组机构花了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。 64、岗位胜任特征的分类
1按照运用情景 可分为 技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
2按照主体不同 可分为 个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征
3按内涵的大小 可分为 元胜任特征、行业通用、组织内部、标准技术、行业技术、特殊技术胜任特征。 4按区分标准的不同 鉴别性胜任特征和基础性胜任 65、岗位胜任特征模型的分类
1按照结构形式不同可以分为指标集合式模型、结构方程式模型
2按照建立思路不同可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型 66、研究岗位胜任特征的意义
1人员规划 对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上，岗位胜任特征在工作分析中的意义，其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的，其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷，其三，岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。
2人员招聘 对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要，其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得 人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点，其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效运行高绩效水平的工作，其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
3培训开发 a岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列 b基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制定培训计划，可帮助员工弥补自身不足，有的放矢地突出培训重点。c胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展，其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养，其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划，因此，胜任特征研究加深了企业与员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢。 4绩效管理 a胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 b胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。 67、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤
1定义绩效标准 2选取效标分析样本 3获取效标样本有关胜任特征的数据资料 4建立岗位胜任特征模型 5验证岗位胜任特征模型
68、构建岗位胜任特征模型的主要方法
定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法
定量研究的主要有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析。 69、沙盘推演考察被试的那些能力（考察维度）
可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力
70、沙盘推演评测法的内容
应用沙盘推演评测法之前，需要做好以下几项有关组织性和技术性的准备工作
1在沙盘之上，借助图形和筹码来清洗直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息
2每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色 3面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品，市场，销售，融资及生产方面的长，中，短期策略
4按照规定流程运营
5编制年度会计报表，结算经营成果
6讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作。 71、沙盘推演评测法的特点
1场景能激发被试的兴趣 2被试之间可以实现互动 3直观展示被试的真实水平 4能使被试获得身临其境的体验 5能考察被试的综合能力 72、沙盘推演评测法的操作过程
1被试热身2考官初步讲解3熟悉游戏规则4实战模拟5阶段小结6决战胜负7评价阶段 73、公文筐测试的含义
也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
74、公文筐测试的特点
1公文筐测试的适用对象为中高级管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员
2公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查a技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力b是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。3公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。4考察内容范围十分广泛5情境性强 75、试题的设计程序
1工作岗位分析 2文件设计 3确定评分标准 76、公文筐的测评维度
个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 77、心理测试的含义
心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价，它是通过一系列手段，将人的某些心里特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人和发展潜力的一种评定，心理测试从内容上划分可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试、从形式上划分可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等
78、个性的四个基本特征
1独特性，2一致性，3稳定性，4特征性 79、心理测试的特点
1代表性，2间接性，3相对性
80、能力的含义 是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征，因此，能力其实是一种内在的心理品质 81、职业心理测试的种类：
学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试
学业成就测试是经过训练所获得的某种知识、技术和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。
职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。 职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。 人格测试也就是个性测试，是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。
投射测试是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情况下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组
织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来。 82、心理测试的设计标准：
1题目的标准化 2测试的标准 3评分的标准化 4解释的标准化 83、心理测试的设计要求：
第一，标准化 标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试来说都是公平的。1题目的标准化 2测试的标准 3评分的标准化 4解释的标准化 第二，信度 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真是特征。1重测信度高 2同质性信度高 3评分者信度高
第三，效度，测试的效度是衡量测试有效性的指标，主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。 第四，常模，常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散趋势。 84、选择测试方法时应该考虑的因素。
一，时间 二，费用 三，实施 四，表面效度 五，测试结果 85、应用心理测试应该注意的问题 第一，要对心理测试的使用者进行专业训练 第二，要将心理测试与实践经验相结合 第三，要妥善保管心理测试结果 第四，要做好使用心理测试方法的宣传。 86、制定招聘规划的原则 第一，充分考虑内外部环境的变化 第二，确保企业员工的合理使用 第三，组织和员工共同长期受益
87、企业人员招聘的概念及何时进行招聘。
招聘是企业为组织中出现的空缺岗位挑选符合任职条件的人员的过程。
招聘一般发生在：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理、新公司成立、工作性质变化。 88、企业招聘的环境
第一，人员招聘的外部环境分析
1技术的变化 2产品、服务市场状况分析a市场状况对用工量的影响b市场预期对劳动力供给的影响c市场状况对工资的影响 3劳动力市场 a市场的供求关系b市场的地域环境 4竞争对手分析 a竞争对手正在招聘那类人员？招聘条件是什么？b竞争对手采取怎样的招聘方式？c竞争对手的用人政策是怎样的 第二，人员招聘的内部环境分析
1组织战略 组织战略是指组织为自己确定的长远性的主要目标与任务，以及为实现该目标、完成该任务而选择的行动路线和方法。2岗位性质 a岗位的挑战性和职责b岗位的发展和晋升机会 3组织内部的政策与实践 a人力资源规划b内部晋升政策 89、企业吸引人才的因素 第一，良好的组织形象和企业文化 第二，增强员工工作岗位的成就感 第三，赋予更多、更大的责任和权限 第四，提高岗位的稳定性和安全感 第五，保持工作、学习和生活的平衡 90、企业吸引人才的其他途径和方法 第一，向应聘者介绍企业的真实信息 第二，利用廉价广告的机会 第三，与职业中介机构保持密切联系 第四，建立自己的人际关系网
人力资源管理师一级复习摘要（2011年版）
