企业人力资源管理师 基础知识 重点 自己整理

在同一环境下对不同人而言，未必都会产生观察学习。因此，如何才能产生观察学习及其效果，班杜拉建议：

? 榜样所表现的行为要具有明确的后果，即受到了奖励； ? 学习者对榜样持有正面的、认可的态度； ? 榜样与学习者在人格特质上有相似之处；

? 学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化； ? 所学习的行为既能看得懂又力所能及。 （二）员工学习与组织行为矫正

组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。

第二节 工作团队的心理与行为

一、工作团队的能力

（一）工作团队有效性的理论 2、团队的有效性模型

森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

（二）团队的动力因素分析 3、任务和维护的职能

团队的任务职能能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标。 维护的职能则关注于人际关系。

团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通

1、群体决策的优缺点 出题概率大 优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息；能提供比个体更多的不同的决策方案；

能增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性

不足：要比个体决策要要更多的时间、甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；

由于从众心理会妨碍不同意见的表达；如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向； 对决策结果的责任不清。

这主要取决于要解决的问题的性质和要取得的决策效果，也取决于对影响群体决策的因素的有效控制。 考过一次 2、影响群体决策的群体因素

群体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则

（二）人际关系与沟通 1、人际关系的发展阶段

通常在建立人际关系时会经过五个阶段：

选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段 2、沟通的风格模式

依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型： 多选 自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型

第三节 领导行为及其理论 几乎必考 一、领导的活动与角色 （二）经理角色分析

亨利·明茨伯格用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明管理者。 类别 人际关系类 角色 挂名首脑 联络员 领导者 监听者 传播者 发言者 企业家 障碍处理者 谈判者 资源分配者 工作内容 执行仪式或象征性的工作 建立内部和外部的信息网络 指挥、协调群体的工作 搜寻、接收和筛选信息 传递信息给他人 通过演讲、报告、电视、广播等向外部提供信息 制定计划，建立秩序 解决员工或部门中的各种冲突和问题 谈判中代表部门或公司 决定资源分配队形和数量等 信息类 决策类 二、领导特质、风格及其权变因素 重要 七个有领袖魅力的管理者的关键特征：

自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感

（二）如何领导：领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定

对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：关怀维度、结构维度 2、领导行为的权变理论 （1）费德勒的权变模型

费德勒提出了第一个综合的全变模型。

费德勒分离了三个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键 ①领导者与被领导者的关系；②任务结构；③领导者的职权。 费德勒的研究结论是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效，“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 （2）领导情境理论

在赫塞与布兰查德开发了这一理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

领导情境理论中主要包括两个方面的内容：工作成熟度、心理成熟度

阿基里斯的“不成熟——成熟”理论。员工的工作成熟度与心理成熟度高低程度不同，组织情况也就不同，依成熟度的高低依次为：有工作能力，也有工作动机；有能力，但无动机；无能力，但有动机；既无能力，又无动机。

例如，对那些既有能力又有较高积极性的下属，领导者可采取授权式的领导方式；对无能力但有动机的下属，领导者可采取高关系—高工作的推销式领导行为；对有能力但缺乏动机的下属，运用支持、非指导性的参与风格能使其受到激励。

（3）路径——目标理论 “路径——目标”：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 考概念 出题频率高 这一权变理论中，四种领导行为是：指导型、支持型、参与型、成就导向型 三、领导理论中的新观点 多年不考 第四节 人力资源管理中的主理测量技术

一、心理测量的原理

（一）心理测量和心理测验

标准化心理测验具有明显的优点：一是可以减少主观因素对测验目的的影响，使测准确、客观；二是有同一的标准，便于对不同的人的测验成绩进行比较；三是同一测验可反复使用。 （二）心理测验的类型 重点 心理测验主要用来鉴别个体心理差异。

1、按测验的内容可分为两大类：一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验分为成就测验和性向测验。

? 2、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。 3、按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。

? 4、按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 5、按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验 （三）心理测验的技术标准

1、信度。又称稳定性或可信性，

通常信度在0.90以上的能力测验、0.80以上的人格测验被视为是最好的测验。 2、效度。就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性 3、难度

4、标准化和常模

二、心理测量与人力资源管理 （一）用于招聘和筛选的心理测量

在使用心理测验对应聘才进行评价和筛选时，有三种策略选择： 多选 1、择优策略。 2、淘汰策略 3、轮廓匹配策略 （二）晋升中的测评

1、在晋升决策的依据上。

2、在对能力进行衡量的方法上。 3、在晋升程序标准化、制度化方面。

解决这些问题的最好方法是建立标准化的、有预测力的晋升考评体系，以科学的定量分析作为主要的晋升依据，保障组织晋升的竞争性和公正性。 （三）培训与开发中的心理测量

测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 1、它是培训需求分析的必要工具 2、为培训内容和培训效果提供依据 3、它是员工职业生涯管理的重要步骤。

第五章 人力资源开发与管理

第一节 人力资源的基本理论

一、人的管理哲学——人性假设 （一）人性内容及特征 1、人性内容

（2）心理属性：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。 2、人性特征

（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性。 （5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性 （二）人性假设——对人的管理的基础和依据 2、人性假设及其相应的管理

在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。 （1）“经济人”假设及其管理

基于“经济人”假说的管理是运用物质刺激来调动人的积极性。

“经济人”又称“唯利人”“实利人”美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。其主要内容为：1）人

天生懒惰，厌恶工作；2）一般人都没有雄心大志，无进取心……3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心；4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响；5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为：

1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心；

2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施； 3）制定各种严格的管理制度和工作规范

4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。 （2）“社会人”假设及其管理

美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是“社会人”假设说的代表人物。

观点：1）人是社会的人，影响人的生产积极性的因素出物质条件以外，尚有社会的、心里的因素；2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义；3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系；4）组织中才能在非正式组织群体；5）领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。

与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为：1）注意的重点放在关心员工、满足员工的需求上；2）管理者高度重视员工之间的关系；3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；4）管理职能不断地完善和变化；5）实施员工参与管理的新型管理方式。 （3）“自我实现人”假设及其管理 （4）“复杂人”假设及其管理 二、以人为本的管理思想 （一）人本管理的含义

所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。 考过一次 （二）人本管理的原则 多选 1、人的管理第一

2、满足人的需要，实施激励

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人

4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 5、和谐的人际关系

6、员工个人与组织共同发展

（三）人本管理的机制

1、动力机制 亦即激励机制 2、约束机制 3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制。 三、人力资本理论

(一)人力资本理论的产生 （了解即可）

1、两大阵营的对峙，推动了人力资本理论的产生；

2、马歇尔计划的陈宫与西欧迅速复兴的实践，推进了人力资本理论的诞生；

3、经济学界面临求解“经济之谜”的挑战，是人力资本理论的产生的学术背景和推动力量。

舒尔茨

（二）人力资本基本概念

1、人力资本的含义 2、人力资本的特征 （1）不可剥离 （2）无形形式存在 （3）时效性 （4）收益性 （5）潜在创造性 （6）累积性 （7）个体差异性 （三）人力资本投资 1、人力资本投资的含义 ①投资主体：可以是国家、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人； ②人力资本投资的对象是人

③人力资本投资直接提高、改善和增加人的劳动能力； ④人力资本投资旨在获得收益。

人力资本投资具有投资的一般性质，是一种生产性的投资。 2、人力资本投资的特征 1）人力资本投资的连续性、动态性 2）人力资本投资主体与客体具有同一性

3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性 4）人力资本投资收益形式的多样性 3、人力资本投资的成本

人力资本投资支出分为三类： （1）实际支出或直接支出 （2）放弃的收入或时间支出。 （3）心理损失。 了解以下成本的含义

（1）机会成本 （2）社会和私人成本 （3）边际成本 （4）沉淀成本 4、人力资本投资的支出结构 （1）主体结构

人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。

这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。 （2）形式结构 （3）时间结构 5、教育投资成本支出

教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。 四、人力资本投资的收益率 （一）私人收益与私人收益率

影响私人收益率的因素包括：

1、个人偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低 2、资本市场平均报酬率

3、货币的时间价值及收益期限 4、劳动力市场的工资水平。 5、国家政策