人性假设，告诉我们在政府系统中工作的人力资源可能是什么样的人性？ 没
有哪一个人的人性是一成不变的。
理论基础，马斯洛的需求层次论、弗罗姆的期望理论，而得福的EIZ理论、亚
当斯的公平理论、斯基纳的强化理论、赫兹伯格的双因素理论、韦纳的归因理论、麦克里兰的成就激励理论等等。这些激励理论告诉我们，在管理政府人力资源的过程中，我们应当从哪些角度去采取措施，迎合公务员的需求，去激励他们发挥自己的主观能动性。
行政理论，主要包括泰勒的科学管理理论、韦伯的官僚制理论、贾德诺的政治
行政二分法等等。因为这些理论是契合了政府管理的特征提出来的，所以说它能够结合政府管理的某些规律和特点，去对公务员进行要求、约束和激励。
11、政府人力资源管理活动原理
同素异构，最典型的例子就是金刚石和石墨，就是同样的元素，却有着完全不同
的硬度。
那么在政府人力资源管理的过程中也是一样，两个组织可能人力资源的数量、结构、质量都完全一样，或者都非常相近，但是管理的效率却完全不同。那么其中的一个重要的原因就是它们排列的结构不一样。所以说优化政府人力资源的结
构，是提高人力资源管理效率的重要因素。
能及层序原理，政府是一个典型的科层制组织，不同的层级对政府人力资源的
能力有着不同的要求。因此我们要人岗匹配
互补增值原理，发挥不同人力资源的优点，去弥补别人的缺点，让优势与优势
进行结合，让优势和劣势进行互补，从而促进组织目标的完成。
动态适应原理，没有哪一个人的能力是一成不变的。因此让一个人能够适应岗
位的要求，给他一定的时间，让他在工作的过程中动态地去适应。
激励强化原理，没有哪一个人会永远完全主动的发挥自己的潜能完成工作。如
何提高人力资源的积极性，我们还是要靠采取一定的制度化的激励措施，来引导或激励他们的行为。
公平竞争原理，就是如何来让一个组织产生活力，平均主义大锅饭是对一个组
织效率的最大扼杀，我们要建立一种公平竞争的机制，去激发大家的积极性。
文化凝聚原理，比如说为什么有的组织可能人力资源的结构、数量基本相当。
但是为什么大家的整体效率就完全不同？是因为有不同的组织，有不同的文化，不同的组织文化，对于人力资源的凝聚力、激发力都是不一样的，所以我们要建构一种良好的组织文化，去激励组织中的人力资源，更好的发挥自己的能力。
行政管理（4.1政府人力资源管理）
