遗忘或偏差。不作记录或少作记录实际上会降低面试的效果和准确度,从而降低面试的成效。
2.遗漏重要的信息5 l9 f8 D5 \\; Q- W! s/ Z
面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素,他们往往只考察到应聘者有限的几个方面,而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上如果遗漏了应聘者的重要信息,很可能会对应聘者做出错误的判断。' r4 l\w* B5 f! _
3.提问无关的问题& D' A/ P- A$ U
当面试官不小心提出无关问题时,会让面试者感到诧异或不满,很可能会引起应聘者的反感。这样不仅浪费了大家的时间,更重要的是破坏了融洽的面试气氛,甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。# r9 M9 @1 a& @/ l- Z: r5 \\ 4.存有偏见或先入为主
所谓先入为主,就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。这种先入为主的面试,不仅会破坏面试的效果,还会影响公司在应聘者中的形象。 5.提问重复的问题
提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中,如复试的面试官不了解初试的情况,就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间,其次精力不集中在最需要提问的问题上,往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况,从而影响了面试的效果。5 F8 m+ Y, H3 C% @5 t 6.忽略应聘者的工作动机2 L: V( t5 @6 S& e1 i5 c
有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上,而忽视了应聘者的工作动机。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度,或者缺乏沟通和协
作能力,那么其聘用后的工作状态会比较糟糕。# @: C% B4 t; H3 d& c3 }9 T& o 7.做出草率的判断
有些面试官基于自己多年的面试经验,自认为有一套很好的看人术,有时只是简单地握握手或寒暄几句,就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切,从而简化了面试的程序,这些都容易造成用人失误。# p; D* G$ y% U% }& U 8.被应聘者的某项特点左右6 r) Q4 g\ b6 D6 {
有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时,某位应聘者显示出了高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。结果误选人才,导致错位。2 `\ 9.面试中个性依据的盲目性
21世纪的企业提倡尊重员工,给予人权,在这样的自由风尚引领下,一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作的庞大队伍中突显自己,标榜自己,做出许多与众不同的行为。这无可厚非,但是对于一个合格的员工来说,精湛的专业技术与高尚的职业道德才是最重要的。个性是一种内显的精神意志体现,它与企业效率的提高和发展关系不大,除非是一些特殊行业。 二、招聘风险产生原因分析- x2 d$ B+ \\ {2 \\) n# p6 G
（一）企业员工招聘中风险产生的根本原因是由于双方的信息不对称4 Z- l0 c0 d7 j E$ \\% q
所谓的信息不对称是指市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的,通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息,这就导致资源配置得不合理和市场失灵,进而导致不正当的竞争行为。招聘中的信息不对称包括两个方面:招聘企业的信息优势与应聘者的信息优势,各自的优势同时又是对方的劣势。
1.应聘者具有信息优势
应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘,由于个体之间存在着个性、能力等方面的差异,使这些信息具有伪装性和隐藏性的特点。他们明白自己真正的工作需求是什么,身上也许有一些对未来工作很有用处的实践经验,也可能知道自己的哪些缺点可能会阻碍自己在工作上的发展(心理问题,人际交往能力,身体健康问题等等)。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势,一些应聘者加工信息,夸大自己能力和素质或者隐瞒自己的缺点、提供虚假信息,如假文凭、假学历等。这些应聘者在提升自己形象的同时也造成对德才兼备者的贬值和排挤,使之遭受不公平竞争,导致劣胜优汰,使大量的优秀者被拒之门外,退出了人才竞争市场,而投机的应聘者利用信息不对称形成逆向选择,这样就会给企业的高效管理带来了一定风险。
2.企业招聘方也具有信息优势5 L$ i$ T& h5 p7 j/ K6 S$ ~
招聘企业经验丰富,掌控职位信息的输出,他们对企业的相关信息,比如经济效益、职位变动、管理政策、发展机会、文化坏境等很了解。在这种情况下,应聘者处于信息缺失和被动一方,对企业的内部资料了解很少。在这种情况下,应聘者在被录用以后发现企业与自己的期望存在很大的差距,从而信心下降,工作热情锐减,萌生去意,使得企业人才流失的可能性加大。由于信息不对称,员工在招募进企业后,企业管理人员无法准确知道其付出的努力程度。当业绩未达到期望值时,员工可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无德者进入企业后,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化。若激励机制不健全,则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为现象,导致激励失效。
（二）社会环境方面的原因
社会环境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接与人打交道，与文化的接触是十分直接的，不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求，如果不小心发生了文化法律冲突，影响是相当大的。: A, T; T2 v! h9 m- d. _, `. S8 t
（三）企业经营环境方面的原因
企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟，人才供求相等甚至供大于求，企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权，即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替，把损失降到最低。若情况相反，则企业面临一系列风险。 企业间的竞争也可能会导致招聘风险，如果行业自律情况较好，恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱，则有可能遭到“挖墙脚”，给企业造成损失。 （四）企业自身的原因0 {$ c* L/ u; r# A
缺乏工作分析，并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全，分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效，那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求，据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求，可能需要重新招聘或培训，导致招聘风险的产生。此外，由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象，也导致有些企业对招聘风险不够重视。( ^' }8 b( C: t 三、员工招聘风险的控制及解决措施1 K% r' u6 f7 R7 O( r （一）建立规范的企业内部制度& r. k2 Q* ?& @9 v 1．选取合理的招聘渠道
高成本并不意味着高产出，往往企业在花费了巨额的招聘成本，却找不到合适的人才，白白浪费了大量的资源。招聘不同职位应该选择不同的招聘渠道，有时需
要多渠道共用。同时，招聘人员的选择也非常关键，一般来说，除了人力资源部门的代表以外，还可以包括直线经理人、相关专家或员工。此外，还应对他们进行有效的培训，以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。6 t% D' G6 g\
所以，选取合理的招聘渠道，可以更方便与企业招收人才，更可以减少不必要的成本损失。根据自己公司所需要的人才的类型，选择合适的招聘渠道，才能更好的选取人才。5 N9 q) I P& ^\ 2.招聘的效果评估
在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估,可以帮助管理人员发现有关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。其中录用比(录用人数与应聘人数的百分比)越小说明录用者的素质越高。而如果招聘完成比(录用人数与计划录用人数的百分比)大于或等于100%,那么说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。应聘比(应聘人数与计划招聘人数的百分比)说明的是员工招聘的挑选余地和信息发布状况。一般来讲,至少应该在200%以上。该比率越大,说明发布招聘信息效果越好,结合录用比率又可说明录用人员可能素质。单位成本越低,录用人员的质量越高,就说明招聘效果越好。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足，不断改进招聘方式，提高招聘效率 (二)减少信息不对称程度
1. 增加信息透明度，选择科学测评的工具和方法2 w9 U4 `. n& H% j# ~6 G8 N 为解决信息不对称带来的风险问题，根据微观经济学的基本原理，有两种方法可以选择，一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，这样
招聘的风险及规避
