26 当招聘“邂逅”社交网络

社交招聘

当招聘“邂逅”社交网络之Part1：探（独家） 2015-06-26人力资源智享会HREC

马克西姆2013年发布的一项针对中国社交招聘的调查结果显示，53%的受访者正在使用社交媒体进行雇主品牌推广和企业招聘。同时，31%的受访者表示在接下来的一年会尝试这些新渠道。在我国，社交媒体招聘方兴未艾。 1、平台何在?

在采访中我们发现，在华企业主要使用以下三大平台作为社交媒体招聘的切入点： ●微博

2011年，微博招聘成为一个热概念。随着微博的流行，微博招聘的出现打破了移动通信网与互联网的界限。同时，微博招聘投放准确、成本低、受众广的特点，使其尤为受企业青睐，其中不乏阿里巴巴、华旗资讯、创新工厂等知名企业。华旗爱国者总裁冯军在其微博上招聘事业部总经理，并开出了优厚的待遇。李开复的创新工场多次通过微博招聘各类工程师。此外，一些媒体也纷纷加入微博招聘阵营。阿里巴巴、第一财经等纷纷通过微博广揽传媒人才。 ●微信

由于微信的功能属性以及在招聘信息发布，候选人在线管理等人力资源招聘流程中有很多的供需关系，微信可以非常方便的作为一个招聘用、雇主品牌宣传用的工具。随着微信用户的迅速增长，以及后续整个移动互联网终端普及和信息获取的流量转移到移动终端，有越来越多的企业开始建立起自己的微信招聘平台。

微信招聘让企业招聘更加的移动化、社交化，同时企业的手机招聘网站、招聘网站的移动APP开发等等，引导更多的求职者通过手机来搜索企业职位和应聘，成为了继微博之后的另一社交媒体招聘的优势平台。 ●LinkedIn

这家为职场用户提供商务社交服务的互联网公司可谓美国梦的成功典范，全球范围内，综合性社交网络(例如Facebook、推特、人人网、开心网)都在亏损，但是这轮热潮中以LinkedIn为代表的另一个分支，今天不仅拥有全球超过2亿名的用户，并且连年赚的盆满钵满，市值甩过200亿美元大步朝前奔，彰显着其在社交媒体招聘渠道中的龙头地位。

不过，LinkedIn却并不赞同外界对其“招聘网站”的定位，LinkedIn中文版“领英”总裁沈博阳便称，LinkedIn是专为职场人士打造的社交平台，平台上有许多的“应用”，而招聘只不过是

LinkedIn盈利最好的一项应用而已。

LinkedIn的传奇既让人眼红，又让人向往。10年时间里，中国本土出现了一批又一批的LinkedIn效仿者，前有从人才输送入手，主打招聘产品的若邻网、大街网；后有从社交媒体入手，主打社区型产品的钛媒体。无论侧重哪方，他们的共同目标都是推进网站的商业化进程，做成公司、人、社区三维一体的职业社交网络平台，打造一个与LinkedIn相仿的中国式LinkedIn，但领英刚入驻中国短短两个月，中国的注册用户便突破了500万，这500万用户中60%来自北、上、广、深这类一线城市，20%的用户有海外背景，30%多的用户是跨国公司的员工，均是职场精英。可见想要复制LinkedIn并不容易，未来它依然会在社交媒体招聘中担当重要角色。 2、优势何在?

过去，企业招聘一般通过招聘网站、公司官网、猎头公司这三大渠道进行，三者各有明显的优缺点。招聘网站和官网的优点在于可以面向广阔的人才市场，缺点是只能满足企业对初级人才的招聘需求。而对中高级员工的招聘，企业一般通过猎头公司等外部代理机构来完成，它们有现成的人才库，但同时要收取高达20%-30%年薪的代理佣金，这对企业是一块不菲的开支。而现在，企业有了社交媒体这一富有潜力的招聘新渠道，不仅可以根据人们的网络踪迹精准搜罗人才，也可以通过精心的策划，在招聘的同时实现公司品牌的提升。 传播面广、传播速度快

邓玉霞时任欧司朗中国区招聘专员

社交媒体是一个天然的社交圈，人们可以互相联系、互加粉丝，在社交媒体上发布的信息能被更广泛地传播。

宋海滨时任拜耳中国区招聘总监

一方面社交媒体催生出了“自媒体”的概念，任何人都可以在这一平台上发布信息，我们接收到的资讯越来越多，同理，我们发布的资讯也会比以往有更大的受众；另一方面，社交媒体强大的互联功能也能使我们的信息在第一时间被广泛传播出去。 蔡瑾时任甲骨文中国区招聘经理

社交媒体具有强大的互联功能，能让信息的传播面更广、传播速度更快。当我们在社交媒体发布全新的职位需求时，被合适的人才获取信息的几率会更大。以微信为例，我们在微信上发布招聘信息，除了会得到粉丝们的转发以外，有一些人会直接将其分享给他认识的与岗位匹配的人，这在无形中就起到了一个筛选的作用；另外还存在这样的可能性：一般关注某个岗位信息的人大多对该岗位抱有兴趣，那么在他的社交圈中极有可能存在与他的职业、兴趣

重合的人群，通过他的转发，这部分人也能获取到招聘信息，可能在合适的时候便会向我们投递简历。社交媒体强大的传播力帮助我们更精确地定位候选人。 互动性强

宋海滨时任拜耳中国区招聘总监

在传统渠道中，我们往往是将招聘信息推送出去，然后等待具有求职意愿的、对公司抱有兴趣的候选人来投递简历。而在社交媒体平台上，招聘人员往往可以主动出击，通过搜索，与合适的人才建立联系，并且通过后续的沟通，能更全面了解候选人。招聘变成了一个双向互通的过程。

蔡瑾时任甲骨文中国区招聘经理

社交媒体具有非常强的互动性，这是它最大的特质之一，让求职者与企业的沟通更畅通无阻。招聘的终极目标是成功招募合适的人才，但它的整个过程其实就是向求职者展示企业文化、企业品牌的过程。那么在社交媒体上，这个过程会变得更生动、更直接。当我们不断向求职者输出与企业相关的信息，求职者也能及时将反馈呈递给我们，对于求职者的询问我们也能第一时间给与答复，如此高效而直接的沟通模式，不仅符合当下快节奏的生活模式，也让求职者对企业有更清晰的认知。 花伟时任新浪招聘总监

通过先进的互联网技术和更聪明细致的招聘策略，社交媒体可以给我们在招聘工作中获得更多的主导权和操控感，可以更加长期地与目标候选人保持联系和互动。它可以使你获得目标候选人的成长与进步。现在我们还可以加入到互联网上对于我们企业品牌的会话讨论中并发挥我们的影响力去构筑长期的品牌影响力。 及时、不受限

宋海滨时任拜耳中国区招聘总监

因人制宜、因地制宜、即时共享——这些显而易见的优势，让我们在社交媒体上发布招聘信息时，省却了许多中间环节，并能根据受众随时调整呈现的形式和内容。比如，传统模式上，在高校举办宣讲会，我们往往依靠海报、学校宣传来将信息传达给学子们。如今，在这些手段之上，我们通过微信——这一安装在每一个学子手机上的软件来更好地与他们互联，并及时获得学子们对拜耳职位信息的问询和校园活动的反馈。 蔡瑾时任甲骨文中国区招聘经理

不可阻挡的移动化趋势使社交媒体成为受客观因素影响最小的传播和沟通平台之一。现在几

乎所有的社交媒体都有APP，可以在移动设备上使用。对于招聘人员来说，这一好处是显而易见的：无论我身处何时、何地，我都能发布信息或与求职者联系。另外，大家留心一下，便能发现一般微信公众号都会选择在午餐之前或下班之前的时段内进行新消息的推送，因为这对受众来说是一个可充分利用的碎片化时间，对社交媒体来说亦是发布新动态的良机。这是“移动化”带给我们的延伸思考和前所未有的便捷。 李新时任Huntsman亚太区高级招聘经理

在传统的招聘网站上，候选人的简历更新频率是较低的，他们只有在想要主动找工作的时候才会去更新自己的简历，而在以LinkedIn为代表的社交媒体招聘渠道上，候选人更新“简历”的频率则较高。由于它的定位优势在于它是一个社交平台，因此LinkedIn经常会把最新的消息发到你的邮箱，候选人会对其产生“粘附”，继而在时不时登录LinkedIn的过程中更新自己当前的职业状态。 成本低廉

蔡瑾时任甲骨文中国区招聘经理

利用社交媒体进行招聘的成本及花费非常低，甚至零成本。几乎在所有的社交媒体上，招聘者本人利用个人帐号进行职位发布、信息推广等都是免费的，对于企业来说，这是一种成本上的节省。

李新时任Huntsman亚太区高级招聘经理

社交媒体招聘对企业最直接的影响就是招聘成本的下降。以Huntsman自身为例，在使用了LinkedIn之后，我们对于猎头的使用率就明显减少，几乎降低了50%，这对降低成本来说显然是很大的帮助。 手段灵活多样

宋海滨时任拜耳中国区招聘总监

在传统的媒体中发布信息，我们很难细分目标人群，往往一条信息要覆盖各个层面的受众，因此无论是描述信息的语言、信息出现的形式都较为模式化。社交媒体的出现改善了这一状况，我们可以根据不同的人群使用不同的表述方式，使信息呈现的形式具有多样性。 私密性

李新时任Huntsman亚太区高级招聘经理

各行各业中的职场精英在找工作时常常会有较多的顾虑，他们不会赤裸裸地把自己的简历挂在智联招聘和前程无忧这样的招聘网站上，大鸣大放地宣告自己要找工作了。LinkedIn凭借它社交平台的特性，给了这些资深人士一个委婉、得体的方式去安全地寻找新工作。

观点：

社交媒体让应聘者的日常生活、交往圈子变得公开透明，有助于企业方了解他是否与企业文化相符合，是实现招聘过程高效的工具。对于求职者而言，能够真正精准的推荐招聘信息给求职者，充分的说明职位信息情况以及招聘方与求职者之间实实在在地互动，才是用户心目中理想的社交招聘平台。所以无论是传统招聘，还是炙手可热的社交招聘，能够全方位的实现用户的需求就能获得成功。 来源：智享会《HRValue》24期

当招聘“邂逅”社交网络之Part2：研（独家） 2015-06-27人力资源智享会HREC

根据美国招聘软件平台专家Jobvite针对800名人力资源和招聘专员展开了一项调查显示，89%的美国公司表示愿意通过社交媒体进行招聘，这个数字比2010年增长了6%；另外一个重量级的数字还显示：有三分之二的受访者表明已成功通过社交网络招募到员工。显见的是，在美国，社交媒体招聘这一渠道的作用令人欣喜，但在我国，社交媒体招聘不过刚起步几年时间，那到底如何让其确有成效，而不仅仅是“看上去很美”呢？ 1、针对目标人群选择平台

易萌时任完美世界人力资源总监（招聘&BP）

在微博和微信这两大平台上，应届生或者从业经验不是很丰富的求职者较多，而LinkedIn上集中的则是从业经验丰富，甚至已有所成的候选人，因此企业在使用社交媒体作为渠道时要先定义自己的目标人群。

陈黎明时任华硕电脑中国业务总部人才中心总监

无论使用什么平台，企业都需要根据自身的长期战略定义关键人才，了解关键人才需求，继而针对这些需求选择传播渠道，最终才能确定具体、恰当的招聘方案。 李新时任Huntsman亚太区高级招聘经理

目标人群所在的地区不同也会影响社交媒体招聘的效果。以LinkedIn为例，相比其他亚太国家和地区，中国大陆地区LinkedIn的普及率没有那么高，而在新加坡、香港、马来西亚，还有印尼，这些地区与国家LinkedIn的普及率都比较高，效果就会尤为明显。其中印尼对于LinkedIn使用的普及率比中国大陆高，这是比较让我惊讶的，当然这可能是由互联网的自由度所决定的。 2、战略制定

花伟时任新浪招聘总监