3、建立完善的业绩记录、档案
配合信息部门、财务部门导入人力资源信息系统，建立完善的业绩记录、考核档案。
七、离职处理
人力资源系统在员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理。员工离职根据其离职原因可分为两大部分，一部分是员工个人意愿离职，一部分是公司要求离职。 （一）、离职坐标分析
公司要求员工离职的问题还是要追溯到绩效考核中来，绩效考核的本意是提高员工绩效，针对做得不好的员工和发现他做得不好的原因，这就要依据一个坐标来分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿高这四种中的哪一种，根据情况分别对待。当然，对于第一种人，即没有能力也不想认真干活的经过做思想工作仍无法挽救的话，只能让他离开。但在这方面，用人主管必需与人力资源部门共同配合来做，而不能将一切都推到人力资源部门身上，或者自己虽然也忍受不了这样的员工，但一定要等到人力资源部门通过考核发现后由人力资源部门提出。 （二）、有效沟通，善意处理
员工个人意愿离职的，公司目前的处理方法都很不理想，常常是某个人员要离职了，用人部门觉得此人不可少，就要求人力资源部尽力挽留，而一旦该员下定决心离开，却往往是三分钟移交，当天就把所有事情都办好。结果就导致公司许多工作没有延续性，许多该办的事情就此无影无踪，更有许多公司资料不但轻易流传外界而且在公司内部已绝迹。另外在离职人员处理上，不论是个人意愿离职还是公司辞退，如果不能进行有效沟通，善意处理，就易造成员工与公司之间的矛盾，并对公司声誉产生一定的影响。 （三）、离职处理目标
1、建立离职人员访谈制度
建立离职人员访谈制度，完善访谈记录，离职职员面谈率100%并建立书面面谈记录； 2、强化离职人员交接制度
强化离职人员交接制度，杜绝三分钟签字交接的习惯，职员级以上（含）人员离职交接时间≥15天；
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3、控制离职率
控制月均离职率≤2%、年离职率≤20%，年不告而别率≤10%；
八、人力资源审计
公司规模日趋扩大，对公司的人力资源管理情况应该有一个详细、连续的评估。在此对人力资源审计工作进行初步说明如下： （一）、人力资源审计方法
1、比较分析法
即由人力资源审计小组将本企业或企业内部的人力资源管理活动情况，与另一类似企业或部门的有关情况进行比较；以发现本企业或企业内某部门在人力资源管理方面的差距，这种方法通常用于审计特定的人力资源管理活动或计划的成效。
2、外部借鉴法
即审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准，来诊断企业内部人力资源管理方面的问题。
3、统计核算法
审计小组通过对以往企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状做出评价。
4、法规衡量法
即根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证人力资源管理严格遵守这些法律、政策的程序。
5、目标管理法
根据事先确定的人力资源管理活动目标，衡量人力资源管理活动的实际结果。
以公司目前人力资源管理状况，在首次人力资源审计时将主要采取统计核算法与比较分析法全面评估人力资源管理水平，设定考核指标与要求，在后续的人力资源管理与审计过程中，将主要采取目标管理法，并将国家法规、公司制度纳入考核目标中进行考核。
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（二）、人力资源审计步骤
1、审查人力资源在促进完成公司目标和战略过程中所扮演的角色及所发挥的作用； 2、调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新员工招聘、人员流动频率、员工满意程度、法律纠纷、员工投诉、薪资市场指标、信息系统以及培训成效评估等，并且将这些指标数据与公司战略目标的关系进行分析向管理层汇报；
3、检验员工和管理层、经理是否遵守公司制订的政策和操作准则。这是衡量企业是否成功的真正标准。
（三）、人力资源审计项目
1、人力资源规划与组织
对人力资源规划、设置能力与合理性进行评估： ●人力资源统筹 ●组织设计
●人力资源规划 ●职位和工作分析 ●人力资源管理 ●岗位人员设置 ●组织信息处理 ●人力计划 2、人力配置与使用
对人员招聘、录用及人事流程进行评估： ●招聘制度 ●甄选过程 ●人力需求 ●录用与使用 ●招聘准备工作 ●招聘工作评估 ●内部招聘管理 ●人员配置 ●外部招聘管理 ●人事跟进 3、工作绩效考评
对人员达成组织目标的能力进行评估： ●绩效考核体系 ●工作能力考评 ●绩效管理制度 ●工作态度考评 ●人力资源部门角色 ●考评结果评估 ●工作业绩考评 ●考评结果运用 ●团队工作绩效 4、能力开发和培训
对人才团队建设、培养能力进行评估： ●员工能力开发 ●实施培训管理 ●培训制度文本 ●培训效果评价
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●培训需求设计 ●员工现况与心态 ●培训费用预算 ●员工职业生涯规划 ●员工训练项目 5、薪酬和福利
对薪资设置合理性与薪酬创造效益水平进行评估： ●薪酬制度 ●调薪执行方式 ●薪酬管理 ●福利管理 ●薪酬的功能 ●福利的功能 ●工资构成体系 ●福利实施 ●工资等级与调节 ●社会保险统核 6、劳动人际关系
对合同签订、劳动人事办理、保险办理、离职处理、制度执行等情况进行评估 ●工作目标清晰度 ●沟通制度 ●人际关系协调 ●沟通与理解 ●劳动关系管理 ●沟通技巧 ●人事行政工作 ●工作传递方式 ●细腻交流状况 ●职业安全 （四）、审计小组的组成方法
审计小组的组成：由公司人力资源部牵头，并根据审计要求联合公司财务部、信息部、行政部共同组建评审委员会，被评审的子公司根据评审委员会要求安排专人配合人力资源审计工作。
（五）、评分原则
评分原则分为5项，每一项后面的数字为考评分值。 审计项目 考评标准 考评分值% 没有考虑 被审计单位对这一项没有兴趣，无考虑，基本处空白状态 0% 已有考虑 对某项已开始感兴趣并了解，计划制定相关制度或规则 10%-20% 准备并开始 对某项已做了准备，已制定相关制度或规则 30%-40% 已建立并进行 制定了具体的制度，积极行动并为此而进行培训并开始试行， 50%-60% 检测并改进中 已摸出规律并不断完善，相关人员均已熟悉并按要求执行 70%-80% 已成例行规律 实施效果较佳，能达到公司目标 90%-100% 第 19 页 共 24 页
（六）、评估方法
1、审计资料
根据每一个审计项目所收集到的审计资料（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块），评估该审计项目并判定应得分数。
2、评估结果
评估结果分为5种： ①分数在0%分，为差；
①分数在10%-20%分，为较差； ③分数在30%-40%分，为一般； ④分数在50%-60%分，为尚可； ⑤分数在70%-80%分，为较好； ⑥分数大于90%分以上，为出色。
在进行人力资源开发与管理的评估时，应该注意的是不要单看员工的情况汇报和各种材料，一定要实地考察员工的精神状态和气氛，然后再根据考核评估项目，一项一项的工作程序有效进行。即遵循Plan（计划）、Do（实施）、Check（查核）、Action（处置），持续改进（改善）的基本步骤和基本方法。至于人力资源审计结果的好坏，则需秉承P.D.C.A循环管理原则，将注意力集中于人力资源管理工作的持续提升而非一时一次的成绩。
3、P.D.C.A循环管理原则
P (计划 PLAN) :从问题的定义到行动计划 D (实施 DO) :实施行动计划 C (检查 CHECK) :评估结果
A (处理 ACT) :标准化和进一步推广 4、P.D.C.A循环管理八个步骤
步骤一：分析现状，找出题目：强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。
步骤二：分析产生题目的原因：找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法，把导致题目产生的所有原因统统找出来。
步骤三：要因确认：区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。
步骤五：执行措施、执行计划：高效的执行力是组织完成目标的重要一环。
步骤六：检查验证、评估效果：“下属只做你检查的工作，不做你希望的工作”IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。
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人力资源规划方案（步骤）
