绩 效 管 理 制 度
总则某房地产企业公司
1.
绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。
2. 绩效管理核心思想
2.1 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的
打分评级。
2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。 2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3. 绩效管理流程
核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期计划开展工作,直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录,作为考核依据(可以在“完成情况”填评分标准进行打分并提交人力资源部,提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者 核结果进行整合 考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案 制定计划 考核者与被考执行计划 被考核者按照实施考核 考核者按照规定的结果应用 人力资源部对考 内的工作,确定计 划,对每项工作确 定绩优和不良关 键事件,并达成共 4. 适用范围
本绩效管理制度适用于—— 4.1 副总、财务总监、总经理助理 4.2 部门经理 4.3 员工 5. 职责分工
5.1 公司决策团队:
明确公司远景规划及战略目标 对指标及标准的设定提供指导意见
参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督
5.2 中层经理团队:
对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划 中层经理提出指标及标准设定的建议 在过程中关注指标的达成
对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导 5.3 员工:
按照绩效要求完成本职工作
反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议 5.4 人力资源部:
对绩效管理方案进行培训和讲解
监督绩效管理的执行,并提出改善建议 随着公司发展,动态调整优化方案 进行分数整合,上传下达
6. 对高层的考核
6.1 公司高层范围——总经理助理以上人员 6.2 考核责任者——高层的考核由总经理负责
6.3 考核时间——对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟
通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
6.4 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解,具体见《高层年度绩效
记分卡》。
6.5 考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效
考核为“E”,影响当月绩效工资,并视情况进行进一步处理。 6.6 周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作
为职业生涯发展规划的参考。
7. 对部门经理的考核
7.1 部门类型——由于房地产开发行业的特殊性,对于某些部门适宜以项目
的形式进行考核。从公司目前的情况来看,适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”,月度和年度进行考核;其他作为行政支持部门,工作内容比较稳定,指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定,月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”,包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组
7.2 考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
7.3 考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次,每月初3号完成计划
沟通,并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部
7.4 考核内容——部门经理对部门工作负全责,因此对部门的考核即为对部
门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成,工作指标的设定能够量化尽量量化,定性指标的评价一定要有关键事件,具体考核详见《部门经理绩效记分卡》
7.5 考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效
考核为“E”,影响当月绩效工资,并试情况进行进一步处理
7.6 周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议,评议结果作为其
职业生涯发展规划的参考
8. 对员工的考核
8.1 考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行
8.2 考核时间——月度进行考核,每月初4号完成计划沟通,并于下月初4
号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部
8.3 考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况,根据业绩计划进行评
价 ,详见具体考核表格;对其他员工的考核,根据具体的岗位职责,提炼出关键事件进行相对客观的考核,详见《员工绩效记分卡》;关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定,并逐步固化下来,作为岗位职责的具体描述
8.4 考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件,则他的工作绩
效是常态绩效;额外工作的履行,必须在双方认可前提下,同时加分的前提是按照要求完成本职工作,即本职工作综合评分达到“C”。
9. 附加奖励
建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标,年终时一次兑现,详见《附加奖励绩效记分卡》
10. 绩效管理结果及应用
10.1对于员工关键事件的评分
针对每个职责——常态的绩效分数为100分
每项绩优关键事件加分20分
每项不良关键事件减分20分
说明:对于一项工作,有可能出现两个或以上绩优(不良)关键事件,也可
能同时出现绩优和不良事件,关键要看工作标准的制定。
针对额外工作—— 额外工作为加分项,完成工作加20分,未完成减
20分
额外工作的权重设定为50%
说明:额外工作界定,是指岗位职责以外的,还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力(10%以上时间精力)的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴:
(1)在自己本职工作范围内,配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体,各项工作之间必定会有配合和交叉,有些工作会以某些部门为主,其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用,但是这些工作都是本职范围内的。
(2)本职工作内,但属于计划外的工作,这可以通过动态调整计划本身来实现,但不属于额外工作。
考核结果等级
以考核者的评分为基本参照,经过加权平均后,得出最终考核分数,考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中,有得分为“60分”,则最终考核分数等级不得超过“C”。
房地产企业绩效考核制度
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