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第一章 人力资源开发与管理理论基础
1. 人力资源的含义：所谓人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和
体能的总和。
2. 美国学者康芒斯被认为是最早使用人力资源这一概念的学者。1954年，著名管理学家彼得·德鲁克（杜拉
克）在其名著《管理的实践》中对人力资源作了明确的界定。 3. 准确理解人力资源管理的概念应该把握以下几点：
A人力资源的本质是人的劳动能力。劳动能力应该包括知识、智力、技能、体力等四部分。 B 人力资源的物质载体是人。 C 人力资源的功能是创造财富。 4 人力资源的特征是
A 人力资源的时效性和连续性。 B 人力资源的再生性和功能性。
C 人力资源的无形性和有形性。人力资源是诸多经济资源中的第一资源。 D 人力资源的有限性和无限性。 E 人力资源的社会性和增值性。
5. 人力资源的能动性主要包括三个方面：
首先，人力资源具有自我发展的能动性。参加教育和学习活动，是人力资源的自我发展的主要途径。 其次，人力资源具有自由流动的能动性。自由流动是实现人力资源与物质资源有机结合的过程。
最后，人力资源具有积极发挥作用的能动性。这是人力资源能动性的作用主要的方面，也是人力资源效用最大化的决定因素。 6. 人力资源的构成
A 人力资源的数量。人力资源数量反映着一定范围内人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量。
人力资源的相对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和，反映某一国家或地区实力的重要指标。 这两种指标都必须考虑“潜在人力资源”和“现实人力资源”的分布情况。潜在人力资源指一个国家和地区可能动员投入劳动运行过程的人力资源数量，是一种应然的估计。现实人力资源是指实际投入劳动运行过程的人力资源数量，是一种实然的估计。我国现行的劳动年龄为：男子16~60，女子16~55 B 人力资源的质量。
通常从五个方面来衡量人力资源：一是体力 二是智力 三是文化程度 四是技能 五是精神品质 7. 影响人力资源数量的主要因素主要有三点： 一是人口总量及再生产状况。 二是人口年龄结构及其变动。 三是人口流动。
8.人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能够在未来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可以依照价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。
9. 1960年，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨（人力资源之父）发表《人力资本投资》之后，人力资本才逐渐被理论界所接受和广泛的运用于各种研究。舒尔茨认为人的知识、能力和健康是人力资本的主要构成部分。 10．人力资本这一概念是欧文·费希尔在其1960年出版的著作《资本的性质和收入》一书中首先提出。 11. 人力资本的主要特征：
A 人力资本形态的依附性和无形性 B 人力资本权属的绝对性与相对性 C 人力资本运行的再生性与增值性 D 人力资本价值的可变性与风险性 12. 人力资本投资方式主要有：
A 卫生保健投资。卫生保健投资的收益可以从两个方面来衡量：a关于健康状况改善指标；b 关于健康改善促
进生产力提高的指标。
B 教育投资。在人力资本投资中起主导作用。
C 职业培训投资。职业培训是组织对人力资本投资的主要方式。 D 人力迁移投资
E “干中学”投资，投资少见效快的一种人力资本投资方式。 13.法国经济学家萨伊最著名的论断“生产三要素论”，即生产过程中，土地、资本、劳动是最基本的三种生产要素
14. 现代人力资本理论：a 西奥多·舒尔茨的人力资本理论。西奥多舒尔茨被誉为现代人力资本之父；b 加里·贝克尔的人力资本理论；c 雅各布·明赛尔的人力资本理论
15. 中国传统人性观：人性本善论、人性本恶论、善恶建有论、性无善恶论、人性品级论。 16. 学界认为最具有揭示了和影响力的人性假设理论主要有四种： A 经济人假设。“经济人”假设提出者是18世纪英国经济学家亚当·斯密。 B 社会人假设。“社会人”假设起源于1927年美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥的霍桑试验。 C 自我实现人假设。人本主义心理学家马斯洛于1953年提出。
D复杂人假设。美国行为科学家埃德加·沙因于20世纪60年代末70年代初提出。 17. “社会人假设”为基础的人力资源管理模式的特点：
A 管理人员不应当只注重管理任务，而兼顾工人社会需求的满足。
B 管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。 C 坚持吸收员工参与民主式管理并注重上下级的沟通，以培养员工自豪感、归属感、集体感。 18. “自我实现假设”人性假设前提下，人力资源管理的模式： A 管理重心是尊重人的价值和尊严出发，促进员工自我实现。
B 管理任务创造一个使员工得以施展才能，自我调控，发挥自主创造性等具有内在奖酬的生产条件和工作环境。
C 激励机制更重是员工内部自我激励，外部奖励被降到次要位置。
D 管理体制上通过建立决策参与制度、合理化建议制度、劳资协商制度、设计具有挑战性工作等制度来满足员工自我实现的需要。 13．“社会人假设”为基础的人力资源管理模式的特点（理解）： A 管理人员不应当只注重管理任务，而兼顾工人社会需求的满足。
B 管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。 C 坚持吸收员工参与民主式管理并注重上下级的沟通，以培养员工自豪感、归属感、集体感。
第二章 人力资源开发与管理的思想的演变
1. 中国古代人才观：
A 人才标准——德才兼备（《尚书》） B 人才选拔——任人唯贤 C 人才识别——听言观行 D 人才使用——量才录用 E 人才培育——教化育人 2. 中国近代人才思想：
A 洋务派对“中体西用”复合人才的塑造。张之洞为洋务教育确立了一个鲜明的指导思想，即“中学为体，西学为用”。
B 资产阶级改良派的人才思想 。 C 资产阶级革命派的人才思想。 3.传统人事管理：
A 工业革命时期的人事管理思想（18世纪末19世纪初）
这一时期的管理核心是劳动分工问题。这一时期的管理思想基本上是以经验为主。主要人物有亚当·斯密、
罗伯特·欧文（空想社会主义实践者）。
B 科学管理时期的人事管理思想（19世纪末20世纪初）
19世纪末，泰勒开创科学管理运动，因此被称为“科学管理之父”。科学管理就是用“科学”的方法代替“经验”的方法，科学管理思想的出现标志人事管理理论开始形成。提高劳动生产率。使这一时期的人事管理的主题。
C 人际关系时期的人事管理思想（20世纪20年代至20世纪50年代）
梅奥的霍桑试验的结果表明企业是一个社会系统。霍桑试验的主要观点：a 人是“社会人”。b 霍桑试验揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感觉能调动其工作的积极性。c 非正式组织影响劳动生产率。人际关系运动对人事管理理论作了近一步的补充和完善。
4. 传统人事管理与人力资源管理的区别：
A 管理观念不同。传统人事管理视人为成本，以降低成本为宗旨。现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥最大潜能，并使这种潜能转化为现实成果。
B 管理模式不同。传统人事管理多为“被动的反应型管理”，视人事管理为低层次管理事务。是被动的反应型的“官家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。现代人力资源管理则为“主动开发型管理”。职工扮演着主动积极的角色，不断张扬着人性的优点。
C管理的中心不同。传统人事管理以事为中心，强调人适应工作，没有意识到人是一种宝贵资源。现代人力资源管理以人为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素。
D 管理的层次不同。传动人事管理一般处于执行层，现代人力资源管理人员都是决策层的组成人员。
E 管理形态不同。传统人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理。
F 管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，即凭经验和常识就可以运用自如，技术上无先进的方法运用，理论上也无深刻的内容可借鉴。现代人力资源管理的方法则灵活多样，并越来越多的采用计算机与自动化办公设备等现代化手段。 5. 人力资源管理理论：
A. 需求层次论。亚伯拉罕·马斯洛提出人的需求分为5个层次：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求和自我实现的需求。
B. 双因素理论。赫茨伯格提出的双因素理论即保健因素和激励因素理论。
C .X理论Y理论。麦格雷戈将“经济人”假设进行总结提出X理论，X理论在一定程度上揭示了人的劳动行为的经济需要动机；总结马斯洛及其他心理学家的观点提出Y理论，Y理论是对“自我实现人”假设的运用。 D. 超Y理论。乔伊·洛希和约翰·莫尔斯他们从“复杂人”假设提出了权变理论，即超Y理论。
F. Z理论模式。20世纪80年代，日裔美籍学者威廉·大内对美日典型企业的森力资源管理进行比较研究得出。 6. 知识经济是一种以知识的生产、交换、使用与分配为基础的经济形态。 7. 知识经济的特点：
A．人力资源成为经济主导因素。 B．投资重点发生重大转移。 C．资源形态无形无限。
D．竞争对象和竞争方式发生了变化。 18.人力资源开发与人力资源管理的关系： 区别：
A． 研究对象侧重点不同 B． 研究目的侧重点不同 C． 研究层次侧重点不同 D． 研究内容侧重点不同 联系：
人力资源管理与人力资源开发虽然有区别，但在实践上，二者联系紧密，相辅相成。 A．人力资源管理是实现人力资源开发的重要环节。
人力资源管理与开发考试范围教案资料
