对北京地铁建筑安装工程公司中层管理
人员竞聘的测评方案设计与实施
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一、 项目背景
北京市地铁建筑安装工程公司（简称建安公司）由1978年成立的北京市地下铁道总公司修建队发展至1992年经过转换企业经营机制，成立为北京地铁建安公司，现有业务分属、横跨、涉及地铁土建维修、建筑施工、物业管理三个行业。近年来，为了进一步实现“专业土建维修服务提供商”的市场定位，落实科学发展观，确保建立一支有能力且适应市场竞争的队伍，以适应竞争日益激烈的市场环境和地铁运营公司的内部市场化改革，建安公司结合发展战略，将人才的优化和引进作为公司发展的一大目标。
从目前的发展阶段来看，建安公司作为国有企业正处于特定的历史与社会发展的转型时期。计划经济时代，国有企业作为国家实力的象征之一，具有重要的政治经济地位，也为国家的发展做出过巨大的贡献。在这种大背景下，国企往往和政府机关被相提并论，执行的也是和党政机关相同的用人制度。即使到现在，国有企业往往被认为是“最佳的养老单位”，这是因为在传统的用人观念下，绝大多数进入了国企的人员都会在企业待一辈子，甚至连子女都会继续为同一家企业服务。然而，现今激烈的市场竞争迫使每一家企业都在研究企业的制胜之道，当建安公司管理层在展望企业未来的发展时，也注意到传统的管理模式和人才聘用方式给企业的发展带来的制肘。
举例来说，建安公司竞聘前在任的中层管理者平均年龄43.1岁，而且在年龄层次上缺乏梯度。从教育背景上来讲，地铁行业属于特种行业，早年为地铁行业输送人才的教育单位较少，因此中层管理者大多为地铁中专的同学，从毕业后进入企业服务至今。这样的背景造成中层管理队伍较为同质，人员的思想观念和层次较为接近。
二、 测评目的
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛的应用。在建安公司三年一次的竞聘时期再次来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据各个岗位的要求有针对性地选拔合格的中层管理人员和一般管理人员，为建安公司组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队。打破固有的人员结构，从岗位要求出发，选择合适的人做合适的工作，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的公共基础知识、管理职业能力、语言表达能力、综合分析能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据。
三、 测评要素分析
根据此次测评的目的将测评内容分解，此次北京地铁建筑安装工程公司管理人员竞聘的管理人员主要涉及人的性格特征测试，此次测评将从身体素质、心理素质、知识素质三个方面进行考察，作为企业管理人员，将从人际关系、抗压能力、个性优缺点、决策能力、分析及解决问题能力、战略管理能力、领导能力、语言表达能力、综合分析能力、沟通协调能力、计划组织能力、应变能力、创新思维能力、岗位匹配程度等角度进行考察。
四、 测评方法和工具
根据测评要素，此次第北京市地铁建筑安装工程公司管理人员的竞聘，将通过管理素质测验、管理技能测验、职业价值观测验和人格测验，对公司竞聘者的身体素质、心理素质以及知识技术素质，在性格、态度动机、行为风格、个性成熟度、人际合作、履行管理
职责方面等进行测评，其他具体内容、权重以及方法如下表所示：
测评要素 权重 测评方法 身体素质 身体健康 5% 入职体检 精力充沛 面试 形象良好 面试 心理素质 个人能力 管理能力 自律能力 25% 16PF人格测验 果断决策能力 16PF人格测验 统筹计划能力 16PF人格测验、评价中心技术 团队建设能力 评价中心技术 冲突解决能力 评价中心技术 战略管理能力 一般能力倾向测试人格测验 分析及解决问题能力 评价中心技术 危机应变及处理能力 心理测试 沟通能力 合作沟通能力 16PF人格测验 人际敏感性 25% 16PF人格测验 人际关系处理能力 16PF人格测验 领导能力 评价中心技术 市场洞察能力 面试问题
北京市地铁建筑安装公司中层管理人员测评方案设计
