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人力资源考试复习重点归纳
第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源的基本概念
一、人力资源的构成 （一）人力资源的数量
1）人力资源的绝对数量
绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面：
①适龄就业人口
②未成年劳动者或未成年就业人口 ③老年劳动者或老年就业人口 ④求业人口或待业人口 ⑤就学人口
⑥从事家务劳动的人口 ⑦军队服役的人口 ⑧其他人口
2）人力资源的相对量（即人力资源率）：
定义：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。 （二）人力资源的质量（宏观）
定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。 二、人力资源在社会经济发展中的作用
现代经济增长取决于四个因素： ①新的资本资源的投入； ②新的可利用的自然资源的发现；
③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的技术的和社会的知识储备的增加；
尤其是：人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节 人力资源管理
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一 、人力资源管理的概念、内容及意义
（一）概念
人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。
（二）人力资源管理意义 1.实现事得其人，人尽其才；
2.实现对人力资源的组织、协调、控制和监督； 3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力；
4.提高员工的工作质量和工作满意感。 二、 传统人事管理vs人力资源管理
人事管理： 人力资源管理： 1、以事为中心； 1、以人为中心 2、静态管理； 2、动态管理，强调整体开发 3、制度控制物质刺激手段； 3、对员工实行人本化管理 4、是战术性管理； 4、战术与战略性相结合的管理 5、照章办事，机械呆板； 5、追求科学性和艺术性 6、被动反应型，按部就班； 6、主动开发型 7、管理手段单一，以人工为主； 7、以信息管理为主； 8、被视为是低档的、技术含量低的，只属8、处于决策层，直接参与单位的计划与决于执行层次的工作，无决策权可言。 策， 为单位的最重要的高层决策部门之一。 三、 人力资源管理的原则 1 、任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。并根据才能的变化，对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则：是指评价工作人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。 3 、激励原则:就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。
4 、竞争原则:引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。 5 、精干原则:人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。 6 民主监督原则.
五、现代人力资源管理所探索的新措施
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1 改善奖酬福利及所有权参与； 2 改善员工工作、生活条件； 3 为员工合法权益提供保障； 4 提供个人成长与发展机会；
5 发展民主参与管理和自下而上的监督；
第二 章 人力资源计划
一、人力资源计划的概念
人力资源计划是指为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面所做的的预测和相关事宜。 二、制定人力资源计划的程序
1 明确企业的发展战略与目标 2 调查阶段 （1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。
（2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。
3 预测人力资源的需求和供给
4 确定企业人员的净需求，制定行动方案 5 评价人力资源计划
（1）应反映企业内部和外部目标的变化； （2）明确相关部门应承担的责任及必要的职权； （3）应有适当的弹性； （4）与其他经营计划的相关性。
三、人力资源的需求预测 戴尔菲法 操作程序：
1.确定需要咨询的内容并转化为意义十分明确的预测问题 2.将预测的问题以一定的逻辑顺序排列形成书面的问卷形式 3.将问卷函寄给已经选定的各位专家
4.专家在互不通气的情况下回答预测问题，寄回问卷
5.组织者对专家的回答进行梳理、归纳，将归纳结果邮寄给各位专家 6.专家们结合归纳的结果重新考虑，归纳结果，结果再次寄回
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7.组织者再次梳理，归纳并再次寄回。如此反复三到四次反馈，专家意见趋于集中 优点：避免了人际关系、群众压力以及难以将专家在同一时间集中在同一地点的困难。 操作关键点：
1.如何提出意义明确的预测问题 2.如何将专家的意见进行梳理、归纳。 （二）定量法
1.总体需求结构分析预测法 NHR?P?C?T
NHR：未来一段时间需要的人力资源
P ：现有的人力资源
C ：未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负） T ：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。 2.人力资源成本分析预测法
NHR?TB?BN?W?S?O???1?a%??T
TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S ：目前每位员工的平均工资 BN：目前员工的平均奖金 W ：目前每位员工的平均福利 O ：目前每位员工的平均其他支出
a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比 T ：指未来一段时间的年限 3.人力资源发展趋势分析预测法
NHR?P?1??b%?c%???T
P ：目前现有的人力资源
b%：企业计划平均每年发展的百分比
c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异 T ：指未来一段时间的年限 四、人力资源外部供给预测 1.人口因素
①本地区内人口总量与人力资源率； ②本地区人力资源的总体构成
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2.经济与教育因素
①本地区的经济发展水平; ②本地区的教育水平 3.劳动力市场对供给预测的影响
①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数； ②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观； ③本地区外来劳动力的数量和质量； ④本地区地理位置对外地人口的吸引力 4.科学技术的因素
①掌握高科技的白领员工供给量增长 ②中层管理者的供给量相对缩减 ③服务业劳动力供给的增加 5.制度因素
五 企业人力资源的平衡 （一）人力资源缺乏的政策
1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位； 2）实行加班加点方案，延长工作时间； 3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识； 4）提高设备和员工的工作效率； 5）招正式职工、临时工和兼职人员； 6）将部分工作交给其他公司完成；
7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺。 （二）人力资源富余时的政策
1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务； 2）培训员工； 3）提前退休； 4）降低工资； 5）裁员。
第三章 工作分析（Job Analysis)
一、工作分析的定义
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《人力资源管理》复习资料 - 图文
