组织行为学理论综述
摘要: 关键词:
一、个体心理与行为理论
（一）人性假设理论 1.“经济人”假设
经济人假设内容：人在本质是是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动工人的积极性，大幅度的提高工资是必要的。“经济人”的假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了得到经济报酬。它的主要内容包括一下几个方面：
第一、一般人生性懒惰，尽可能地少做工作
第二、人们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导 第三、人们天生就以自我为中心，对组织的需要漠不关心 第四、人们的本性是反对变革
第五、大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事情去做。
第六、人群大致分为两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。
具有这种人性假设的管理者试图通过外力的刺激来提高员工的工作热情，他们着重于通过满足人们的低层次需要来激励员工，而置自尊、自我实现等高层次需要于罔顾。
2.社会人假设
“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人的友好相处，物质利益是相对次要的因素。其基本内容包括以下几个方面：
第一、交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。
第二、工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。
第三、非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。
第四、组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。
这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实
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行利润分成等措施的推行，收到了较好的效果。
3.自我实现人假设
自我实现人假设：为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。其主要内容为：
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
第二，人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。
第三，个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。
第四，在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
第五，大多数人都具有高度的想像力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 4.复杂人假设
第一，人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。
第二，人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
第三，人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。
第四，人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。 第五，人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事的关系都可能影响其积极性。
第六，由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。所以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。
总之，人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。
二、知觉理论
（一）知觉的定义和内涵
知觉则是个体从环境中狄取信息并进行解释和赋予意义的过程，是以某种方式对来自不同感觉器官的感觉进行组织和整合，加入了知觉者的理解而形成的印象。
（二）个体行为理论
1.相互作用理论
尽管人们拥有稳定的特质，使他们表现出以某种方式行事的倾向，但这些素质本身并不
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能完全决定某个人在某种特定环境下如何行为。环境还带来一个人可能会如何行为的影响要素。个人因素和环境因素两者在一起影响行为。换句话说，行为通常是个人所拥有的特征（他的知识、能力、技能和人格）和这个人身处其中的环境的性质两者的共同结果。这个观点被成为“相互作用理论”。
2.凯利的因果性归因理论
社会科学家感兴趣的关键问题是：人们如何判断某些人的行为究竟是内部原因还是外部原因引起的？凯利的因果性归因理论提出了对这个问题的回答。根据这个概念，我们对内部还是对外部原因的判断取决于三种信息。它们是：
第一，一致性。其他人以我们所判断的那个人同样的方式行为的程度。如果其他人表现出同样的行为，那么一致性就高；如果他们不表现出同样的行为，则一致性低。
第二，一贯性。我们所判断的那个人在其他时间也表现出同样的行为的程度。如果这个人在其他时间也表现出同样行为，则一贯性高；如果他不表现出同样行为，则一贯性低。
第三，区别性。这个人在其他环境下以同样方式行事的程度。如果他在别的环境下表现出同样的行为，那么区别性低；如果他表现出不同的行为，则区别性高。
根据这个理论，在理解了这三个要素后，人们就会综合这些信息，作出因果性归因。 3.强化的相倚关系理论
一个人的行为与它带来的结果间的各种关系统称为强化的相倚关系理论。我们可以找到四种相倚关系，每一种都描述了在什么情景下给予或放弃奖励和惩罚。它们是正强化、负强化、惩罚和自然消退。
（1）正强化。大量的行为被学会是由于我们把他们与令人愉快的结果相联系。人们学会表现出能带来这些期望结果的行为的过程，被称为正强化。能够带来积极结果的行为希望再发生，因此要加强这种行为。
（2）负强化。人们学会表现出某些行为以避免不期望的结果的过程，被称为负强化或回避。能够带来这些不期望的事件终止的反应希望再发生，因此要加强这种反应。
（3）惩罚。惩罚涉及对应于不期望的行为而出现不期望或不利的结果。如果一个人把行为与消极结果相联系，伴随着不期望结果的行为就不太可能发生。
（4）自然消退。行为与结果间的联系还可能通过取消奖励而消弱，这个过程称为自然消退。 4.情感事件理论
近年来，有关组织中的情感研究的一股导向力是所谓的情感事件理论。这个理论提出了导致人们工作中情感反应的各种因素，以及这些反应如何影响个体的观点。
根据情感事件理论，人们的工作绩效与工作满意度受到人们对工作事件的积极和消极情感反应的影响。这些事件，反过来又受到工作环境方面的影响。人们对这些事件的情感反应取决与诸如情绪和人格方面的个体特征。 5.价值理论
工作满意度的另一种理论被称为价值理论，以更广阔的视野探讨什么导致人们满意的问题。这个理论认为几乎所有的因素都是工作满意度的源泉，只要人们认为它是有价值的。相对于人们想要的程度，他们对于工作中认为及其有价值的东西拥有得越少，就越是不满意。
这种工作满意度理论意味着满足员工的一种有效方法就是找到他们想要的东西，并且尽最大的可能给予他们。许多组织通过系统的调查，竭尽全力地找出如何满足他们的员工。 6.认知失调理论
认知失调理论是列昂.费斯廷格在20世纪50年代后期提出的，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调是指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。
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没用人能完全消除不协调状态，到底将不协调降至什么程度取决于三个因素：导致不协调的因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。
认知失调理论有助于预测员工行为改变的倾向性。例如，如果由于工作需要要求人们去做与他们的个人态度相冲突的事情，他们将努力改变自己的态度，以便使他们的态度与言行协调一致。
三、动机理论
动机是一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。在动机的定义中有三个关键因素：强度、方向和坚持性。强度是指个体试图付出多大的努力。但是，高强度不一定带来令人满意的工作业绩，除非这种努力指向有利于组织的方向。因此，我们不仅要考虑努力的强度，还要考虑努力的质量。那些指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的。最后，动机还有一个坚持性维度。它测量的是个体的努力可以维持多长时间。受到动机激励的个体可以长时间地从事一项任务，直到实现他们的目标。
（一） 早期的动机理论
1. 需要层次理论
马斯洛的需要层次理论假设每个人内心都存在五种需要层次，分别是： ① 生理需要：包括觅食、饮水、栖身和其他身体需要。 ②安全需要：包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要。 ③社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。
④尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注。
⑤自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。
当任何一种需要得到满足后，下一层的需要就会成为主导需要。从动机角度来看，这种理论认为，虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用了。 2. X理论和Y理论
道格拉斯.麦格雷戈提出两种不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另外一种基本上是积极的，称为Y理论。通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷戈得出结论：管理者关于人性的观点是建立在一组具体假设之上的，他倾向于根据这些假设形成自己对待下属的行为模式。
对于X理论，管理者持有以下四种假设：
⑴员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；
⑵由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；
⑶只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；
⑷大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。
与这些关于人性的消极观点相对照，麦格雷戈还提出了Y理论，它基于以下四个积极的人性假设：
⑴员工视工作如同休息、娱乐一样自然；
⑵如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制； ⑶通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；
⑷人们普遍具有作出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具有这种能力。 X理论假定较低级的需要支配着个体行为，Y理论则假设较高级的需要决定个体行为。无
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论是X理论还是Y理论，在某一特定环境下都有可能是有效的。 3. 双因素理论
双因素理论也称为激励——保健理论，是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
（二） 当代动机理论
1. ERG理论
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。
奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 “ERG”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。
“ERG”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 另一方面，马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是，ERG理论
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组织行为学理论综述
