企业如何留住老员工

企业如何留住老员工

企业如何留住老员工

员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到 人的问题.如何得到一支优秀的员工队伍往往成为困扰公司的最大难题。对于一 个员工来讲，评定他的价值可能牵涉到的因素有很多：工作主动性、工作能力、 合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，但是我觉得老 员工对企业的真诚和伴随企业一起成长的无私奉献精神是最重要的

…也是职

位和工作量不可能比拟的价值.大家可能会说，在一些工作上，采纳一些低人力 成本的新员工可能比现任的老员工做得好，新员工的工作能力也许会更强.大家 就会有疑问，可以选择低人力成本投入、高劳动产出的新员工，我们公司为什么 选择给老员工加薪？其实在企业中，新老员工都各有其优势和需要，流水不腐， 户枢不蝼，企业是需要正常的人事流动的。如果一个企业多年没有任何的人事 流动或者说异动，这是非常不正常的现象，也是很危险的预兆。对于这个员工 流失的比率还真不好说，各行业的特性不同而略有差异，但总的来说全年的流 失率应该控制在5%--15%之间。而企业有两个员工流失的关键口， 一是新员工培 训实习期，二是老员工思想异动的时候。而老员工对企业来说是如此的重要， 如何才能有效的控制老员工的流失，留住他们

一、老员工对企业的重要性：

1. 经验丰富、能力娴熟：一名新员工的培养代价是一名老员工的二到 三

倍，在这个培养过程中，新员工为企业的产出很有可能还是负增 涨。

因为业务技能技巧的不熟悉，在业务过程中很有可能会伤害到 一些顾客，无论是从企业的直接利益还是品牌声誉等都是一种伤害。 而老员工则不同，他们经验丰富，技能娴熟，与顾客建立了一定的 感情，相对工作效率高，效果好。

2. 企业忠诚度高：能在企业经过成长成为老员工，说明其个人能力己 被

公司所接通受，并且员工也对公司的理念、制度等有较高的认同。 这类员工相对离职率比较低一些。公司无需浪费金钱来招聘和培训 大量新员工，而且现有员工也可以保持较高的工作效率。如果企业 经常把时间花在重新招聘，培训新员工，重新建立员工关系上，企 业就不能更容易集中精力来进行创新和发展。

3. 强化公司的稳定发展：企业的人事流动过大，本身就是一个人心不 稳的

隐患，尤其重要的是，要留住经验丰富的员工，并充分利用其 知识和技能，因为这些员工可以：帮助引导战略规划。在公司长期 工作的员工对公司，对产品和整个行业都非常了解，他们积累了大 量的知识。

二、 老员工对企业的危害：

1. 倚老卖老，打压新员工：由于老员工在企业的时间较长，个人能力 较优

秀，会无形养成论资排辈，倚老卖老的恶习，从而对新员工的 带动中不能充分尊重新人，甚至会伤害新人。从而加剧了新员工的 流失率，最重要的是让一些有能力的新人觉得前途无光而选择另寻 他路。

2. 工作积极性降低，吃老本：很多老员工经过几年的努力有所成就后， 就

开始座吃山空，己没有做新人的的激情与动力，每天变得庸懒， 没有活动力。从而影响公司的激情与氛围。

3. 带头破坏公司制度：因为是老员工，在功高时受到了企业老板或领 导的

高度重视，养成了目空一切的坏习惯，很多时候借自己是公司 的顶梁柱，不遵守公司相关制度，为企业的管理带来负面效应。

4. 邀功请赏：有些老员工因自己的业务能力哟，每年为企业创造的利 益可

观，因此提出一些不合理的邀功要求。并在企业不能满足其要 求时会采取一些要胁。

三、 如何留住老员工：

以上几项危害多少也与企业的制度与管理有很大的关系，如发生上述四类

情况的老员工，一般情况下不是被企业炒鱿鱼，就是因接受不了公司的当下的 机制炒自己鱿鱼，企业在进行自我反省的同时，对这类员工大可不必珍惜。但 有些因素却是企业忽略但去导致大量老员工流失的问题所在，如何来有效的避 免优秀的老员工流失呢？

1、给人才提供充分的发展机会，建立有效的激励制度，帮助其完成职业生涯 规划：

员工一般不但看重物质待遇更看重公司的发展前景和自己在公司的发展 机会，看公司是否具有明确的晋升机制。另外公司是否拥有实现自己职业理想 的条件，公司是否提供学习培训和发展机会以实现职业生涯规划，特别是己成 长起来的老员工。这就需要首先建立合理的晋升制度，公司不按与老板的亲疏 远近按资排辈，按照“能者上，平者让，庸者下”的公平竞争原则晋升，以公 开、公平、公正的用人机制，给有能力的人以晋升机会；在公司内部实行轮岗 和公平竞争上岗，有利于员工认清公司对具体岗位的具体要求，并且能使最合 适的员工在该岗位上工作。当企业高层或中层职位出现空缺时按照内部制度提 升，使公司亲属外的员工也能处在中高层管理职位，这样他们才认为在公司有 发展机会才能安心的留在公司工作。其次

有效的激励员工，就要注重员工的内 部培养，除了物质激励还要尊重员工，物质激励与精神激励要相结合，对基层 员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激 励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用物质的方式来激励员以外， 还要运用精神激励的方法，比如对员工的生活表示关怀；让工作充满挑战性的 刺激；和员工一起共进午餐；给员工自己制定工作目标的机会；策划员工之间 的竞争等最后要把员工看做公司的可增长财富，帮助员工制定职业人生规划学 习各种知识和技能，以及各方面的能力，根据公司发展需要，考虑员工个人的 兴趣，特长，挖掘其潜能使员工和企业一同发展以有效帮助员工实现职业生涯 规划和企业同步发展从而较低员工流失率。 2、 完善内部管理机制，进行管理制度的创新：

国内一些企业的衰退，一个重要原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造 成人员流动的混乱正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企业在成长早 期还可以实行家族制等初级管理形式加强人员控制，

到一定规模后就必须建立

与企业发展相适应的、完善的现代管理体系。这就要求企业形成规范的、有章 可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，确定组织结构使一般员工和 管理者各司其职，员工真正参与到企业中来，企业要敢于授权，真正发挥各个 管理部门的职能，这样才能有利于调动他们的最大创造力和工作积极性，达到 “上下同欲者胜”，从而减少不必要的加班，增加员工的工作效率也减轻员工 的工作负担。 此外正所谓“家和万事兴”，企业应该辅以完善的制度架构，

建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有管理架构合理、顺畅，才能发挥 出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体，这就要求企业的 内部管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道和公平的内部晋升渠 道，增加内部管理的公平性。创造一个人际关系相对简单和轻松的工作环境， 营造公平向上的企业氛围，这样才能留住人才的心，以机制和环境留人。

3、 建立公平合理的绩效考核和薪酬福利制度，充分认识到人力资本的价值：

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和内部公平性，这与绩效考核也密切 相关，

中小企业的不公平性问题多出现在内部，老员工随着自己业务能力的成 长，为企业创造的价值也日趋凸显，员工会将自己的所得与其他员工的所得相 比较，当自己付出比

别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的 不公平；员工朝夕相处，工作努力程度和效果有目共睹，可是应付了事者和兢 兢业业者都一样待遇，甚至有时会在老板面前做事的人更能休闲于工作之中， 努力于老板眼前，工资也是一路飙升。建立一个有竞争力的公平合理的薪酬体 系。如果缺乏激励性的薪酬结构及内部的公平性，也会失去其原有的优势。员 工对企业所做贡献应与薪酬相挂钩，许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量 自身价值的标尺，并往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企 业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平 时，跳槽是必然选择之一。合理调整薪酬结构，，明确反映不同岗位和不同级 别的区别；进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工 作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩；设计 适合员工需要的福利项目，如养老保险、医疗保险、工伤保险、带薪假期等； 要考虑员工工龄工资，优秀员工工资晋级方案。对企业的实际情况及岗位的要 求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极 性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。有效的薪酬制度的实施离不开科学 的绩效管理。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制 定科学合理的绩效考核办法和考核标准， 对员工的实际工作进行定性考核和定 量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机 制，以保证考核工作的公正和公开。 4、 以人为本，重视企业文化建设，营造良好的企业环境：

一个企业要想得到长久的发展，必须确立深入贯彻“以人为本”的管理 思

想，构建统一的企业文化，营造和谐的工作氛围。首先要把人看作企业最宝 贵的财富和最重要的资源，充分尊重每一名员工，加强员工关怀，让员工切实 感受到他是企业大家庭中的一员，使其产生归属感。其次要构建统一的企业文 化，使每一个员工都能受到企业文化的熏陶，更快的融入企业大家庭，能够顺 利的与其他员工沟通协调合作，从而加大信息共享，达到资源有效利用并最大 可能的提高工作效率。最后要坚持“产权清晰，责权一致”严格按照企业规章 制度办事，营造团结合作，公平竞争的企业环境，从而增强员工的自信心提高 员工对企业的满意度和忠诚度继而降低员工流失率。

5、 使员工对企业建立信心，设立共同愿景并融入企业文化：