目标：
流程图：
能；
5、对员工的工作调整提供依据；
136、为员工的待遇调整提供依据。
3、明确工作目标，提高工作效率；
1、建立自我激励、自我约束人力资源管理体制；
一、绩效考核意义在绩效考核的同时提出一份绩效改进计2、培育与弘扬企业文化，提高公司整体能力的竞争能力；
4、对员工工作进行考核，以改进员工的工作绩效，提高员工工作技
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中捷控股集团公司绩效考核制度
划，记录员工在下期应改进的方面及改进方法、改进步骤。公司目标分解至公司每个员工，每个员工与其直接经理共同协商制定个人目标及目标达成的标准。各部门负责人提出部门目标与工作计划给各级经理及主管公司提出发展目标与工作计划给各部门负责人。考核期结束时，对目标完成情况进行评估，由员工与其直接经理进行评估面谈，由直接经理根据目标完成情况为员工评分。人力资源部SOP
绩效考核制度服从性；
成以下目的：
善绩效的方向；
1.1考核目的
14新安排工作及合适训练，发挥员工潜能；
1.2绩效考核对员工本身的重要性
4．从考核表可以知道公司对自己的期望；
3．知道自己以往的表现以及将来的展望；
1．评定薪资调整加幅及发放奖金之参考；
3．作为将来员工调动、晋升、解雇等等的参考；
2．给予员工学习机会以及确定向那一方面发展；
2．考核资料可使员工明白工作方面的所长及不足；
1．考核资料可使员工明白自己工作方面的所长及不足之处；
制定个人发展计划，明了员工完成设定目标所需的各方面技能。期望达
励有效地结合在一起，通过上级对属下员工在考核期内的绩效评价，从
绩表现的一种方式。为了将公司目标、员工的工作成绩和员工的薪资奖
而核定该员工在公司内的比较价值。该评估体系旨在帮助管理者和员工
进行的制度性评估与考核。是现代人力资源管理体制下用来衡量员工业
绩效考核是依据一定的程序与方法，对全体员工的工作过程和结果
7．员工可了解到公司的期望及目前达到的水平，使员工得到一个改
6、员工在奖金分配和升级的推动下，争取良好表现和加强对上司的
4．有系统地深入了解员工的长处和短处，将来可以按员工的优点重
5．交流日常工作体验，员工可趁这个机会反映在工作上遇到的困难；
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绩效考核制度作中；
理解和认同；
权重也不同。
1.5对象与范围1.4绩效考核的原则1．以部门为考核实施单位；
二、考核机制
2.1绩效核心要素
1.3绩效考核对上司的重要性
15绩效考核的范围是公司全体员工。
员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。
得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。
以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；
2．能加强上级和下属的沟通和了解，有助提高管理效率。
利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；
1．提供有价值的考核资料作为制定未来工作职务和报酬的参考；
5、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何
3．以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所
2．坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍
评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工
绩效、态度、能力等部分，针对不同部门和不同职位的员工，其考核
绩效考核的对象是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，
6．依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取
4．各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与
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绩效考核制度A
调整依据。应等级如下：95分以上
B
而给予适当分数。
2.2考核者/对象
并建议行动方案。例如：
下年度的工作具体目标。
2.3业绩因素考核应用
80-95分
2.5需要提高和培训的领域
2．外部：参与有关训练课程等。
2.6下年度具体目标（业务员略）
16C
60-80分
分数，但作为综合评语总结员工整体表现。
合，经过面谈最后填写考核分数确定考核成绩。
作知识、技能和个人特质如何影响业绩。指出员工哪些方面需要改善，
1．内部：工作岗位变换、扩大工作范围、向某些员工学习等。
4．最后考核评级，会作为发放年度奖金、年度薪酬调整幅度、人事
因素分为4-5等及列出相应描述性评语，考核人需依照员工的实际业绩
突出员工的专长及弱点，说明对其业绩有何影响，并解释员工的工
公司的绩效考核采取上级主管评价、自我考核评价、群众测评相结
2．根据考核表计算总分，评出考核等级（A、B、C、D、E），分数及对
根据公司年度发展计划和员工本人的工作计划，协助员工共同制定
3．填写员工在考核年度内的功过表现，考勤和违纪记录不纳入考核
1．考核表现上列举能反映员工业绩的业绩因素作为考核标准，每一
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D
E40以下
40-60分
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绩效考核制度间完成的主要贡献。
2.9绩效结果的应用
2.8考核人综合评语
2.7被考核人个人评注
上，提出免职或降职处理建议。
1．肯定员工以往的工作贡献；5．考核人对本次考核的意见。
171．作为职务晋升（降）的直接依据；
4．说明其潜能所在，以便日后予以发挥；
3．表明关注其工作岗位和业绩是否配对；
2．澄清业绩不佳的原因，提出所要求的业绩或标准；
位调配、教育培训、工资和福利调整等人事待遇的参考依据；
脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。
其工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部组织的
4．对于经理述职评价结果连续两次在“D”级及以下的管理者，除按
3．对于年度绩效考核结果在“D”及以下的员工，除按制度规定降低
被考核人对本次考核的态度、考核结果的意见/申辩，及其在考核期
制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础
2．记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，并作为确定职务晋升、岗
给予客观和有建设性的评语，避免提出难以实现的承诺。内容包括：
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绩效考核制度
中捷控股公司绩效考核轨制
