XX企业管理人员薪酬问题及对策研究[文献综述]

文献综述 人力资源管理

XX企业管理人员薪酬问题及对策研究

一、 前言部分

在人力资源越来越成为企业发展重要因素的今天，薪酬作为人力资源管理一

项重要的组成部分，对于企业目标的实现发挥着不可忽视的作用，越来越受到企业的关注。薪酬是一个内容丰富的概念，它经历了一个从狭义薪酬到广义薪酬、从简单薪酬到全面薪酬的一个发展过程。最早酬概念是狭义薪酬的概念，即付给劳动者的货币形式的也称为工资。随着人力资本理论和激励理论的发展，广义薪酬的概念为越来越多的学者所接受，即薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其中包括货币和可以转化为货币的报酬，还包括获得的各种非货币形式的满足。也就是说，薪酬是员工为企业付出劳动后所获得的所有物质及一些特定的非物质回报的总和，是员工判断是否值得继续为企业付出劳动的最关键因素。

管理人员薪酬，是指企业中管理人员的薪酬。企业管理人员是企业的中枢和大脑，在企业中起着至关重要的作用，同时薪酬又是直接影响员工劳动有效率和持久度的关键因素。所以，管理人员薪酬就直接影响着企业的中枢和大脑是否有效、健康并持久的运转。由此可见，若企业管理人人员的薪酬出现问题，那么将直接影响到企业是否能够继续生存，就像一个人的大脑和中枢出现问题就会影响到这个人的生存一样。反之，如果能恰当的处理好企业管理人员的薪酬问题发挥出薪酬本身所具备的激励作用，将十分有益于企业的生存与发展。所以，企业管理人员的薪酬问题以及对策的研究就非常具有意义。

二、 主题部分

在现代化浪潮和信息化社会的推进中，企业薪酬问题越来越从企业管理中凸现出来，成为企业适应环境、吸引人才及企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的手段和途径。如何使薪酬有效展开，达到预期效果，是企业普遍关注的一个问题。

（一） 国外研究现状

人是生产力的第一要素，而人要“以食为天”。那么，如何让人得到很好的满足，更好的从事生产经营活动，是提高生产力的重要保障。因此，在不同的历史时期，在不同的社会发展阶段，创立具有时代特色的薪酬管理理论，实践有效的人力资源激励方法，是人力资源管理者的首要任务。 1、关于工资和奖金的激励效应研究

在1974～1986年对1049家公司的数据所作的统计回归结果表明公司股票市值上升1000美元，高管员工资和奖金上升2．2美分；如果公司的市值变动量为零，高管人员的工资和金平均每年增加31700美元。在1980年～1994年对426家公司的数据回归分析其结果，公司股票市值平均上升1000美元，高管人员的工资和奖金只上升O．8美分。据此，他们认为这样的激励安排是没有效率的（Jensonand，Murphy，1990）。后来又学者指出，报酬(解雇)对业绩的敏感性在美国、德国和日本是类似的，报酬的平均水平美国最高（Kaplan，1994）。 2、 关于股权激励效果研究 （1）股权激励效应问题

在1974～1986年对1049家公司的数据所作的统计回归结果表明：公司股价每上升1000美元，高管人员的财富增加3．25美元，整体薪酬业绩弹性只有0．1，仍然很低。运用1980～1994年426家公司的数据，将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中，回归分析结果表明，业绩弹性达到3．3，两次分析的结果大相径庭。由此可以认为期权激励的效应仍然有待进一步的证实，但是也足以说明股权激励的效用远高于工资和奖金（Jensonand，Murphy，1990）。 （2）高管人员持股数量与激励效果之间的关系问题

持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富，因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。Stulz(1988)的研究表明，高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突（Jenson，Meckling，1976）。持股权对经营绩效具有激励效应，他们都发现在高管人员融资收购（MBO）之后，公司绩效显著上升（Kaplan，1989）。公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率（Smith，1990）。另外，在分析了142家纽约交易所上市公司后，发现在持股比例为1％～5％时，托宾Q值与持股比例负相关，在5％～20％时是正相关，超过20％时又变成负相关（Hermalin，

Weisbach，1991）。同时，检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系，他们发现，在O～5％的范围内，托宾Q值与董事的持股权正相关；5％～25％的范围内，Q值与董事的持股权是负相关的；超过25％，二者可能进一步负相关（Morcketal，1988）。之后又通过研究发现，发现在托宾Q值与高管人员持股权之间存在倒转的u型联系，拐点位于持股比例为40％～50％之间。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同（McConnell，Servases，1990）。 3、 关于薪酬决定因素研究

对CEO薪酬决定因素的研究显示，公司规模解释了CEO薪酬变差的40％，而公司业绩仅解释薪酬变差的5％。不过，也存在一些正面的研究结论，例如，Hall&Liebman(1998)则表明1994年的美国公司薪酬一业绩敏感度比1980年提高2～10倍之多，主要原因在于九十年代以来经理人持股和股票期权激励的不断增加（Tosietal，2000）。也有学者在一项研究中也发现近年来企业高管薪酬与企业业绩之间的关系有所增强（Angetal，2002）。同时对美国1500多家企业高管薪酬的研究发现，高管薪酬与公司业绩呈正向关系，提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性和公司业绩（Aggarwai，Samwick，1999）。这些研究文献发现：大股东或者大股东的行为可以起到监督高管人员的作用，从而提高企业的经营绩效。

（二） 国内研究现状

对管理人员薪酬问的研究主要是从两个方面进行的，一方面是企业管理人员薪酬中存在的问题，一方面主要是完善企业管理人员薪酬管理有效性的对策与措施。主要观点如下：

1、 关于企业管理人员薪酬中存在的问题研究

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然很多企业重新设定和完善了管理人员的薪酬问题。但很多大型企业特别是国有企业，因为员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，所以企业内管理人员的薪酬还存在着一些不足和问题。综合多位学者研究，总结出以下几个主要的问题：

（1）管理人员与普通员工的薪酬差距问题

总体来说，目前国内企业的管理人员薪酬与普通员工的薪酬差距过大，然而过大的薪酬差距会使员工感到极度不公平，这种感觉会体现在具体工作中，从而降低企业绩效（王怀明，史晓明，2009）。行为理论也主张薪酬分配因趋于平均，鼓励员工之间因进行更多合作。但同时，锦标赛理论认为随着监控难度的提高，较大的高管薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此，拉大薪酬差距可以提高公司绩效（王浩，黄小玲，2010）。

总而言之，目前关于企业管理人员与普通员工的薪酬差距是应大还是应小还存在着很多的争议。

（2）管理人员内部的薪酬差距问题

企业内管理人员与普通员工的薪酬有这差距，同样企业内管理人员内部的薪酬也是有差距的。如果根据传统的边际理论，将薪酬看成是劳动者付出劳动的回报，则薪酬差距就是劳动者边际产出的差异。但是，一旦某人从副总管理者晋升为总管理者，他的薪酬水平可能会在一夭之内成倍增加，很难说(是由于)这个人 的能力在一天内就翻番。可见，薪酬差距是一个有待进一步研究的问题（鲁海帆，2007）。但是，管理人员内部的薪酬差距问题的主要研究方向并不是如何解决差距问题，而是管理人员薪酬差距对公司绩效的影响。目前国内对管理人员薪酬差距对公司绩效影响的理论分析可以归纳为以下两类：一是基于经济学观点，支持拉大管理人员薪酬差距的竞标赛理论；二是基于行为学观点，反对薪酬差距过大的行为理论（王浩，黄小玲，2010）。 （3）管理人员薪酬公平性问题

现今金融危机的背景下，公众对于管理人员薪酬、行业间的薪酬差距不断提出质疑。管理人员的薪酬问题已不单单是企业薪酬及薪酬管理的问题，更已经是一种社会问题。管理人员薪酬的公平性成为社会各界关注的热点，如何衡量高管薪酬的公平性是当下急需解决的关键问题（步丹璐，蔡春，叶建明，2010）。现今国内学者更多的以公平理论、相对剥削理论、有效工资理论和效用函数理论为基础对这一问题进行研究。 （4）管理人员薪酬管理面对的问题

在管理人员薪酬存在着问题的同时，管理人员薪酬管理也面临着许多的问题。民营企业管理人员薪酬管理存在的主要问题有：薪酬制定随意化；薪酬激励

短期化、缺乏长期激励和稳定效应；将薪酬作为最重要的激励手段甚至是唯一手段（于秀丽，邱茜，2007）。国有企业管理人员薪酬管理存在的主要问题有：国企管理人员薪酬管理制度的改革步伐远远落后于企业发展，传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间仍存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起。调（杨雪冰，2007）。

由此可见，我国很多企业中管理人员的薪酬及薪酬管理存在着很多的不足。同时，企业中管理人员的薪酬及薪酬管理问题在当今社会中有着非常重要的作用。所以，我们亟需解决企业中管理人员薪酬及薪酬管理的一些问题。 2、 关于完善管理人员薪酬管理的研究

许多学者针对管理人员薪酬管理中存在的主要问题，提出了相应的解决方法。主要可以从“年薪制”、 “股票期权制”、“自助及3＋X制”以及国外管理人员薪酬及薪酬管理模式对我们的启示和其他一些解决方法来分析。 （1） 建立年薪制与股票期权制相结合的薪酬体系

目前股票期权对于高管人员显然是一种较重要的激励因素，因此年薪制与股票期权制二位一体的薪酬体系具有理论上的可行性（王培欣，田英辰，李锐，2006）。同时充分利用股票期权的激励作用也有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠臣度。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的机会，而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能激励员工，又不会刺激其他没有获得期权的员工（于秀丽，邱茜，2007）。 （2） 实行自助式及“3＋X”薪酬模式

自助式薪酬指的是员工根据自己的需求，来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案供员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。其最为重要的特点就是可以充分调动管理人员的积极性（于秀丽，邱茜，2007）。“3+x”即，国企高管的薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬和福利构成，业绩突出的有特别奖励（张邯，2008）。“3+x”模式其实是一种半自助式的模式，有利于企业形成共同的利益和价值偏好。而管理人员获得的是新曾股票价值，不过对组织的资本存量发生侵蚀。