人力资源二级论文答辩范文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 企业绩效考核中存在的问题及对策

姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 浙江省杭州市 所在单位： 公司 企业绩效考核中存在的问题及对策

姓名： 单位： 公司

【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。更促使企业重视人力资源的开发，重视保持员工需求与企业目标的一致。同时企业为提高企业的执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核，希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。以达到企业的经营目标，为企业可持续发展提供支持。但是很多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。但没有考核就没有科学有效的人力资源管理，本文着重对我国目前企业在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。

【关键词】绩效考核 问题 对策 人力资源管理 http://www.baijiajiaoyu.org/ 一、关于绩效考核

绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定位性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。在人力资源管理系统中，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。

（一）绩效考核的内容

根据企业管理特点和实际情况，绩效考核内容有三方面：“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态度”考核。重要任务考核是考核员工的关键工作，一般设定1∽3项关键工作；日常工作考核是以岗位职责的内容为依据来设置具体考核项目；工作态度考核是选取对工作能产生影响的个人态度的考核项目【1】。

（二）绩效考核的作用和目的

企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。

绩效考核的目的主要体现在三个方面：绩效考核是提高组织管理效率及改进工作的重要手段；绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径；绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据。人力资源管系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评为依据，如下图1所示【2】。

图1： 绩效考评和人力资源其他工作的关系

人事决策与调整 人力资源培训

二、绩效考核中存在的问题

绩效考核其存在是为了获得更高的业绩水平。然而考核者往往背离考核的目的，而将其作为评价员工的工作状况，淘汰掉绩效低下者的方式。被考核者对考核的标准不认同以及由此产生的抵触情绪，影响他们的工作绩效。绩效考核过程中容易出现的问题可以分为以下几种：

（一）绩效考核的目的不明确，不知道为什么要考核

在考核实施前没有进行充分的宣传、培训工作，造成企业考核者和被考核都没有充分了解绩效考核的真实意义，只是认为考核是为了每月或是每年发放奖金，纯粹是为了考核而考核。考核缺乏严肃性，

绩效考核人力资源规划、预算 工作分析和员工招聘 激励、奖励 薪 酬 公正性，使得考核制度不能有效的实施下去。

（二）绩效考核标准的问题

首先，考核标准过于简单化，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，没有可量化的标准数值，均是感性分值。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。很难给出让人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级之间关系趋于紧张。其次，考核内容不够完整，以点代面，以偏概全，使考核者无法正确评价人的真实工作绩效。单看组织的绩效考核的这个环节，有些企业常常出现只关注结果，或只关注行为表现的问题，甚至有些企业拿人事考核、纪律考核代替绩效考核，只凭年终总结或有无违反组织规定来评价员工【3】。这些在很大程度上都影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。考核一般分为定性类指标与定量类指标，由于定性指标无法避免考核者的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。

（三）考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式分为两种：一种是绩效考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义和目的，加上缺乏良好的沟能能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。别一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道自己哪些方面需要改进，考核者对自己哪些地方还感到不满意的。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭上级意志得出结论，如反馈了可能还会引起争议。

（四）绩效考核人所出的差错

1、晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，掩盖了被考核人其他方面的表现和品质，从而在考核中将被考核者的某一点扩大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全

面否定，因而影响考核结果。

2、过严或过松的倾向。过松倾向是指考核中所做出的评价过高；过严倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。

3、平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给予中间或平均水平的评价。原因之一是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据；原因之二为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。

4、成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。成见效应是绩效考核中的常见问题，因此考核者在考核工作时应注意自己的判断是否会因个人好恶而导致不公。针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核人员注意到个人的偏见，从而加以纠正。另外，采用基于事实（如工作记录）的客观考核办法，以小组考核的形式，减少由于个人好恶所导致的误差【4】。 三、提高绩效考核的对策

（一）明确绩效考核的目的及原则

前面我们讲到企业进行绩效考核是为了改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。主要是为了完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。

绩效考核必须以客观事实为依据；坚持公正，公平、公开的原则，绩效考核必须得到员工的普遍理解和认同，确保绩效考核制度的群众