关于索尼爱立信公司激励机制现状调查
北京城市学院
毕业设计（论文）开题报告表
课题名称 《关于索尼爱立信公司激励机制现状调查》 课题类型 DX 课题来源 自选 导师 韩丽红 学生姓名 何丽君 学 号 06120104015 专业 工商管理 开题报告内容： 一、 文献综述 （一）激励及激励机制的概念 管理心理学的激励，是指激发人的动机的心理过程。就是通过某种内部或外部的刺激激发人的工作动机，调动人的积极性。是指管理者设置一定的条件和刺激，促进、诱导被管理者形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合，即用于调动员工积极性的各种奖酬资源。 2、行为导向制度，即组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的 价值观的规定。 3、行为幅度制度，即对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。 4、行为时空制度，即指奖酬制度在时间和空间方面的规定。 5、行为归化制度，行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。 （二）员工激励的相关理论 1、内容型激励理论： （1）马斯洛的需要层次论 美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970）于1943年在其《人类动机理论》一书中提出了“需要层次论”，该理论流传甚广，影响深远。他提出了“需要等级”的概念，指出了5个需要等级，自下而上为：生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 （2）赫茨伯格的“双因素理论” 美国心理学家赫茨伯格（F. Herzberg）在对一些企业工程师和会计师工作满意情况进行调查的基础上提出了双因素理论。赫茨伯格根据实证调查发现，“满意”对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立面是“没有不满意”。消除工作中的“不满意”因素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不一定有激励作用。他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，把导致“满意”的因素称为“激励因素”。 （3）麦克利兰的成就激励论 成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。麦克利兰（David Mcclellaod）认为，人还有： 成就需要。成就需要就是一种追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力； 权力需要。权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力需要在不同阶段的表现不同。它是一个发展的过程，一般的变化是从依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退，而为全社会追求权力。 合群需要。合群需要是一种建立友好和亲密的人际关系的欲望。 2、过程型激励理论 （1）期望理论 在现代员工激励实践中广泛被人们所接受的是维克·弗罗姆（V. H. Vroom）的期望理论（1964 年，《工作与激励》）。该理论的基础是，人之所以能够从事 某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗罗姆认为： 激励力= 效价×期望（M = V*E） 弗罗姆模型显然具有较大的综合性和应用价值。它告诉人们：激励效应的大小取决于个人努力行为与组织工作绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系；奖酬设置应因人而异，因为不同人的效价维度范围和权重取值是不同的，管理者应关注大多数成员认为效价最大的激励措施，设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；根据效价大小的不同，适当调整期望概率与实际概率的差距以及不同人实际所得不同效价的难易程度，拉开和加大组织的期望与非期望行为的差异，会增强激励效应。 （2）公平理论 公平理论（Equity Theory）是由美国学者、行为学家亚当斯（J.Stacty Adsms）在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于1967年在他的著作《奖惩不公平时对工作质量的影响》中提出来的，也称为社会比较理论。该理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 公平应符合以下公式 Ox/Ix=Oy/Iy 其中，Ox/Ix ——自己所得报酬及投入量 Oy/Iy ——比较对象所得报酬及投入量 若： 前项=后项--------- 公平感 前项>后项 --------- 负疚感 前项<后项 --------- 委屈感，产生不公平感的主要根源. 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感应。 （3）目标设置理论 洛克（Edwin A.Locke）于1967提出目标设置理论（Locke & Latham,1990）。该理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的直接的动力，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。 （三）高科技企业中员工特点及国内关于激励方面的研究 1、高科技企业员工特点： （1）“知识型员工”是企业员工队伍中的主体在IT企业内企业员工素质较高，一般都受过高等教育，拥有企业所需的专业工作经验。 （2）IT企业员工队伍普遍年轻化，由于IT企业属于高科技企业，而这一类企业属于新技术、新学科型及学科交叉领域的企业，技术更新换代的周期短、时间快，所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。 （3）IT企业员工强调自主性、富有创造性精神。知识管理专家马汉·坦姆布经过大量研究后认为激励知识型员工的前四个因素分别是，个体成长并实现自我价值、工作自主、创造阶段性业务成就、获得金钱财富。 （5）IT企业人才争夺激烈，员工流失率较高。 （6）价值评价公司里的高科技人员，其功效评价并不等同于独立的研发机构。企业内部的高科技人员，同其他招聘的人员一样，完成与企业紧密相关的工作并按月取得报酬，相对来说不能独立合理得衡量其任务的价值。因此，如何合理评价报酬与劳效的关系，进行更合理的功效挂钩管理，是个值得思考的问题。 2、国内研究现状及文献综述： 随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题开始受到从未有过的重视。 在激励方面的研究： （1）黄希庭教授（1988）阎嘉陵教授（1998）对青年的需要进行研究，发现不同类型的青年需要有不同的特征。 （2）俞文钊（1985）设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。 （3）张望军（2001）对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；有的着重点在对企业经营者的激励问题研究方面。 （4）吕亚君（2002）提出通过柔性激励调动职工积极性；对电信企业激励机制的研究也已经出现。 （5）任奇（2001）通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。 在高科技企业及IT企业激励机制的研究： （1）闫宝义、任航；在《企业研究》2006年 07期发表《高科技企业员工管理中的激励机制》。 （2）郑红莉：《时代经贸(下旬刊)》2007年第2期摘录其文章《刍论高科技企业员工的绩效考核》。 （3）郭马兵；首都经济贸易大学；在其硕士论文《高科技企业知识员工激励机制研究》中借鉴知识型员工激励的国际经验，探索性地提出了优化中国企业知识型员工激励的基本思路，及相应的操作性方案。 （4）马美英：在《中国高新技术产业导报》发表《高科技中小企业员工的管理与激励》其中主要探讨了知识型员工创造性管理与激励知识型员工的策略。 （5）叶霞；在《湖南经济管理干部学院学报》2006年 06期 发表《中小IT企业科研人员激励机制研究》，在文章中通过建立科学合理的薪酬体系、进行完美的职业生涯管理和有效的培训计划以及公正的绩效测评等可以构建中小IT企业科研人员激励体系。完善岗位技能工资制、技术入股等激励制度,形成长期与短期激励相结合，实股与虚股相映衬的格局,可使中小IT企业的激励机制具有其相应的特色，以充分调动和发挥员工的积极性、创造性,最终促进企业的良好发展。 （6）陈海燕；电子科技大学；在其硕士论文《IT企业的股权激励环境与模式及其机制研究》中从系统的角度，分析研究IT企业实施股权激励的内外环境和SWOT评价,进而提出应对的机制措施； 提出IT企业实施股权激励的模式和机制的具体思路和观点,为IT企业实施股权激励提供决策依据和运用思路。 二、 研究目的及内容 （一）研究目的： 在概述激励理论的基础上，对索尼爱立信公司的激励机制进行访谈了解、问卷调查，总结其激励机制的成功与不足，并根据高科技企业知识型员工的特征，提出改进意见。以促进激励在索爱公司中发挥其重要作用；为增强公司核心竞争力，保持公司可持续发展的目的提供一些帮助。 （二）研究内容： 1、索尼爱立信公司的概况以及激励概况 2、高科技企业的特征 3、高科技企业员工个性特征、需求特征。 4、索尼爱立信公司激励机制现状，主要从以下几方面调查：
工商管理毕业论文开题报告之关于索尼爱立信公司激励机制现状调查
