甲方相竞争的活动。
6.2在乙方离开甲方之后（无论是辞职，被除名，还是不辞而别）二年内均不得服务于甲方的竞争对手。否则，乙方必须赔偿因此而给甲方造成的直接损失。
-------------------6.3乙方应承担故意或过失泄露技术秘密而给甲方造成的直接损失。
第7条：其它
7.1本合同一式二份，甲乙双方各执一份。 7.2本合同在经双方签署后生效。
甲方代表[签字盖章]： 乙方：
日期： 日期：
合同签署地：
开课前意见征询表 课程名称： 开课原因： 课程期望： 教师： 课程内容： 修改意见： 拟参加人员： 修改意见： 拟开课长度： 少于1天 少于1周 大于1周 拟开课时间： 月初 月中 月底 部门经理意见： 必要 不必要 部门经理审批签字： 制表人： 人力资源部经理： 日期：
公司培训课程签到记录
课程名称：
时 间： 教师： 出 勤 记 录 评 估 序姓名 工号 部门 号 第七章 培训效果评估
在培训的某一项目或某一课程结束后，一般要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有哪些收获或提高，检查和评定培训的效果。
一、评估项目及评估内容
项目评估内容包括：培训需要的评估；培训效果的评估；培训效率的评估；培训人员的工作评估等内容。
其中，对培训人员的工作评估包括对培训学员、培训教师和培训工作组织者的评估等内容。
对培训学员的评估包括两个方面：
a、培训教师在课程进程中对学员的评估；
b、学员在学习后，学员的直接主管对学员工作岗位的指导性跟踪评估； 对培训学员的评估见附表1《培训学员评估记录》；
对培训教师和培训工作组织者的评估见附表2《培训课程评估表》。 如果部门自行开设的内部课程或外送外读的内部课程，部门应填写表3《部门培训课程情况汇总表》，报人力资源部，以便人力资源部对参加者的培训情况进行登记和效果跟踪。
二、培训评估的实施方法
培训本身是一个不断发展的实践过程，所以培训效果的体现也是一个动态过程，不能寄希望于“立竿见影”，更不能因评估对象一时的反复就轻易否定培训的成效。
1、动态评估法
动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中进行检测评估，既看原有基础，又看目前情况，更要看发展潜力和趋势。
2、比较评估法
包括，纵向比较评估和横向比较评估两方面。
纵向比较是将评估对象放在自身发展过程中，进行历史的和现实的比较，看其发展的相对位置是进步了还是退步了，其效果是增强了还削弱了。
横向评估的操作方式是：在评估对象的集合中，选取一个或若干个对象作为参照，然后把各个评估对象和所选参照体进行比较，分出高低、好坏等级，按先后顺序。
比较评估法应用比较广，但对标准的准确性要求较高。 3、问卷评估法
即，对一些评估指标通过问卷的方式直接向评估对象了解。 这种方法的关键在于设计出一份优秀的问卷。 一份优秀的问卷通常具有以下几个特点： ■与培训目标紧密相连； ■与受训者的培训内容有关；
■包括培训的一些主要因素，如培训教师、培训场地、培训教材、培训组织等主要环节；
■评价结果较易量化；
■能鼓励受训者真实反映结果。 四、附表
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------附表1《培训学员评估记录》 附表2《培训课程评估表》
培训学员评估记录
姓名 工号 部门
课程情况 科目 时间 课程过程评估 出勤情况 评分 参与性 4-很好 理解性 3-好 动手能力 2-一般 测试结果 1-低于要求 培训师签名： 跟踪评估记录 该培训科目内容对该员工岗位工作的指导成效： 很有效 有效 一般 无用 实践应用概述 学员签名： 部门经理签名：
培训助理的职位说明书 培训助理职位说明书
一、基本资料 职位名称 职位定员 直接下级 填写日期 2002年11月2日 二、工作描述 本岗位工作目标： 在人力行政部经理的领导下，完成公司的人员培训工作；参与公司企业文化建设。 工作职责 职责一：负责公司培训的具体开展及评估工作 负责培训需求调查 工作 负责公司培训信息发布 任务 负责培训课程安排 时间百分比 职责 任务 60% 发生频率 日常 日常 日常 培训助理 1名 所在部门 所在职系 人力行政部 行政事务职系 直接上级 人力行政部经理
培训体系的建立与思想
