1、新型组织结构模式及特点分析（一）、组织结构诊断 1、组织结构调查：A工作岗位B组织体．多维立体组织结构：1 系图C管理业务流程图）矩阵制和事业部制相结合1 2、组织结构分析）考虑三维因素：产品、地区、职能参2 3、组织决策分析：A决策影响的时间。谋
B决策对各职能的影响面。C决策者所需成本中心统一起按地区将利润中心、3）具备的能力。D决策的性质来 4、组织关系分析．模拟分权组织结构：2 （二）、实施结构变革 ）内部模拟独立核算1
1、变革前的征兆：A业绩下降B组织结）赋予更大的自主权2 构本身病症显露C员工士气低落，不满）内部多个单位、管理特点不同、生产3情绪增多。的连续性很强
2、组织结构变革的方式：改良式变革、32、部门结构不同模式的选择
爆破式变革、计划式变革。 以工作和任务为中心来设计部门结 1)3、排除组织结构变革阻力： 构
反对变革的主要原因：（简答） 包括：直线制、直线职能制、矩阵结构1 改革冲击他们习惯了的工作方法和已（任务小组）等模式，也就是广义的职有的业务知识技能, 担心变革会失去工能制组织结构模式。
作安全感 以成果为中心来设计部门结构 2)2 一部门领导与员工
有因循守旧思想, 包括：事业部制、模拟分权制等模式。 不了解组织变革是企业发展的必然趋以关系为中心来设计部门结构 3)
势。 通常出现在一些特别巨大的企业或项目为保证变革的顺利进行，应事先采取如中，如跨国公司。 下相应措施： 、企业组织结构变革的程序3 ●让员工参加组织变革的调查、诊断和
计划，使他们充分认识变革的必要性和5、人员规划的评价与修正。
5变革的责任感。、人力资源需求预测的内容4
●大力推行与组织变革相适应的人员培企业人力资源需求预测
1)
训计划，使员工掌握新的业务知识和技企业人力资源存量与增
量预测 2)
能，适应变革后的工作岗位。企业人力资源结构预测 3) ●大胆起用年富力强和具有开拓创新精企业特种人力资源预测 4)
神的人才，从组织方面减少变革阻力。6、人力资源需求预测的程序
●完善各项基础工作，建全各项规章制一、准备阶段 度，明确部门职责权限，规范部门和员1、构建人力资源需求预测系统
工的行为。 2、预测环境与影响因素分析（分析法、、企业组织结构评价（三） 竞争五要素分析法）
、人力资源规划的程序4 3、岗位分类（企业经营管理人员、企业收集和整理涉及企业战略决策、调查、1专门技能人员、企业专业技术人员）
和经营环境的各项信息。4、资料采集与初步处理 根据企业或部门的实际情况确定其人2、二、预测阶段 员规划期限，了解企业现有人力资源状1、根据工作岗位分析的结果去定职务编为预测工作准备精确而翔实的资料。况，制和人员配置；
在分析人力资源需求和供给的影响因、3统计出人员的缺进行人力资源盘点，2、素的基础上，采用定型和定量相结合， 编、超编以及是否符合职务资格要求；
以定量为主的各种科学预测方法对企业将上述统计结构与部门管理者进行讨、3未来人力资源供给进行预测。论，修正并得出统计结果（现实的人力
制定人力资源供求协调平衡的总计划、4 资源需求量）； 和各项业务计划，并分别提出各项具体未来可能发对预测期内退休的人员、4、的调整，供大于求或求大于供的政策措（可以根据历史数据得到）生离职的人员施。进行统计，得出统计结果（为未来的人
员流失状况）； 门实际发展的需要而必须增加的人员2） 自然减员：退休、退职、离休、辞职等以及工作量5、根据企业发展战略规划，后需要补充的人员。的增长情况，确定各部门还
需要增加的
企业应对短期、中期、长期的人力资源（为工作岗位与人员数量，得出统计结果需求分别进行预测与分析。未来人力资源需求量）； 7、、将现实人力资源需求量、未来的人员人力资源需求预测的定量及定性方法6
流失状况和未来的人力资源需求量进行定性预测方法：1、经验预测法2、描述汇总计算，得出企业整体的人力资源需法3、德尔菲法
求预测。定量预测方法：转换比率法；定员定额
编制人员需求计划法：1、工作定额法2、岗位定员法3、 计划的关键就是正确确定计划期内员工设备看管定额定员法4、劳动效率法5、的补充需要量。比例定员法
计划期内员计划期内员工补充需求量=8、内部供给预测的方法3 + 工总需求量 - 报告期期末员工总数人力资源信息库：技能清单、管理才 1.计划期内自然减员员工总数 能清单
计划期内员工总需求量，按各类人员工管理人员接替模型 2. 作的性质，分别采用不同的方法： 马尔可夫模型 3.
根据生产任务总量和.企业生产性部门：9、企业人员供给预测的步骤
劳动生产率、计划劳动定额以及有关人 1、对企业现有人力资源进行盘点，了 员标准来确定人员的需要量； 解企业员工队伍的现状。
企业各职能部门的行政、服务人员计.2、分析企业的职务调整政策和历年员工划：根据组织机构的设置、职责范围、调整数据，统计出员工调整的比例。
业务分工、工作量和工作定额标准来制3、向各部门的主管人员了解将来可能出定。 现的人事调整状况。
企业各部1补充需求量包括两个方面：）得出对将上述的所有数据进行汇总，、4．
企业内部人力资源供给量的预测。1.制定面试指南（指导方针）：面试团队
的组建、面试准备、面试提问分工和顺分析影响外部人力资源供给的各种因5、序、面试提问技巧、素（主要是地域性因素和全国性因素），）面试评分办法
2.并依据分析结果得出企业外部人、资源准备面试问题 3.评估方式确定供给预测。
4.将企业内外部人力资源供给预测进行培训面试考官、6 14、面试中的常见问题分析汇总，得出企业人力资源供给预测。 510、员工素质测评的主要原则1. 面试目的不明确2. 面试标准不具体
3. 面试缺乏系统性4. 面试问题不合理客观测评与主观测评相结合 1.
5. 面试考官的偏见（第一印象、定性测评与定量测评相结合对比效 2.应、晕轮效应、录用压力）静态测评与动态测评相结合 3.
人力资源管理师二级实操复习资料
