我国医药零售连锁药房薪酬绩效考核体系的构建与完善

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我国医药零售连锁药房薪酬绩效考核体系的构建与完善

作者：黄莺

来源：《中国集体经济》2024年第03期

摘要：当前我国许多医药零售连锁药房还保留有一部分比较原始、粗放的经营管理模式。为了让零售药店能够在目前竞争激烈的自由市场中稳定健康发展，必需寻求一种符合市场、符合自身发展、科学的经营管理模式，而其中薪酬效绩考核又是十分重要的一部分，文章以医药零售连锁药房为例，探索其药房应如何把薪酬绩效考核体系构建完善。 关键词：医药零售连锁药房：薪酬效绩：体系完善

我国现在的药物零售企业多是小规模经营模式，容易受发展规模和管理人员自身能力因素的限制，并且这些药房的经营管理不都是符合科学理论和适应于发展的。所以当发展到连锁零售药房模式时，原有的经营管理就不能对药房的发展起到良好的促进作用。零售连锁药房的整个经营管理系统当中，人力资源管理是其中最重要部分之一。因为药房属于服务性行业，所有的工作人员都会直接或间接接触顾客，其服务态度、服务质量会对顾客的购药体验产生影响，可能会进一步改变顾客对于再次购买的意愿。对于如何提高工作人员的工作积极性、进取心是药房管理者主要考虑的问题。零售连锁药房的薪资水平并不是很高，而薪资高低是很多工作人员都会关注的。所以，连锁零售药房能够有一套符合自身的薪酬效绩考核体系会促进药房工作人员工作的积极性和进取心。进而能够提升药房的收益，使药房能够稳定健康的发展下去。 一、零售连锁药店薪酬效绩考核不完善

1.缺少对员工有效的鼓励促进办法，大多数零售药房的工作人员目前都是以固定工资为主，与自己业绩相关的浮动工资所占的比例十分低，员工的个人业绩与工资的多与少不成比例，这样会严重打击员工工作的积极性。甚至会出现一少部分员工出现混日子，对药房的经营情况不关注，也不会提升自己的学习能力来提高工作效率，而且还会影响其他员工的工作积极性。

2.员工每年的工资机械性地缓慢改变，没有随当年的药房营业情况和效益而改变。当药房当年因为外部原因或者其他原因导致收益减少，入不敷出时，还是需要付给员工同以前一样的工资，这不利于药房的稳定可持续发展。另一方面，由于员工每年工资的增长模式或标准不是十分明确和详细，仅仅根据管理者的主观意愿确定工资的增长幅度，没有持久和可操作性的薪酬体系，也是药房人员流动性大的一个原因，

3.没有能够很好地落实奖励惩罚措施。对那些业绩优异的员工应该给予奖励，比如提前加薪。但是对业绩不好的员工，也要考虑其生存需要，惩罚只停留在表面，不能让其认识到真正

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的惩罚目的。在确定对员工施以某种惩罚时，不仅不会提前告知员工，也不会给员工详细的说明，只知道让员工从自己的身上找问题所在。而且不会对员工明确说明哪种业绩会使工资增加，哪种业绩的员工将不会按期加工资，容易导致被惩罚的员工不接受惩罚。

4.没有认真思考员工的职业前途，不利于优异员工留下来。当连锁药房内外部产环境改变，连锁药房的薪酬效绩考核体系也需要进行相应的调控，甚至是变革，用来维持连锁药房的稳定发展。所以说，薪酬效绩考核体系的构建和完善对于零售连锁药房的科学可持续性的发展十分重要。薪酬效绩考核体系的建立和完善是指药房为适应市场经济所发生的变化，对于工资、效绩、业绩等进行制度完善和改革，重新建成一个新的工资增长变动体系，用来更好地提升效益和维持稳定发展。从另一种角度来说，薪酬效绩考核体系的完善就是另一种的改革和创新的过程。其中市场经济的外部因素改变是对薪酬效绩考核体系完善很好的外在影响力。而且经济市场的外部因素改变，则是导致薪酬效绩考核体系再完善的最直接因素。从最近我国零售连锁药房所处的大环境中来说，对于零售药物的经营状况不是是十分乐观的。由于现在我国正在强推行社区医疗服务，老百姓们在社区医院和乡镇医院所用的医药费都能够报销绝大部分，减轻老百姓的经济负担还能够促进当地社区医院和乡镇医院的发展，但是会导致零售药房的收益和客源会大大减少。零售药店的生存与稳定发展会受到限制。零售药房施行薪酬效绩考核制度不足方面能够体现出重新完善既具备内部公平性，兼顾市场竞争力还能充分体现员工价值的薪酬体系势在必行，

二、零售连锁药房薪酬效绩考核体系的建立与完善

在薪酬效绩考核体系建立与完善的过程中，必需以一定的基本方法作为指导，以保障能建立出行之有效的科学合理的薪酬效绩考核体系，薪酬完善和建立主要有以下几个方面： 1.战略指导

零售连锁药房的薪酬效绩考核体系建立与完善时必须从药房战略的角度出发，设计的薪酬效绩考核政策和制度需要能表现出零售连锁药房发展的战略要求。 2.经济性

零售连锁药房在薪酬效绩考核体系建立与完善时，必须面面俱到，要确保零售连锁药房自身的发展方向和经济能力，保障药房的运行资金能够把所有员工的工资支付完后还有剩余，而且剩余的资金可以支撑药房的扩展，在保障零售连锁药房的稳定快速发展的基础上，薪酬效绩考核体系应能有合理的预算和能够接受的成本，并且还能够留下零售连锁需要的重要人才，向重要的职位和重要职员提供有吸引力的工资待遇，并通过渠道留住优异的人才。 3.表现职员价值

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零售连锁药房在薪酬效绩考核体系建立与完善时，要能够充分体现出职员价值，更要把职员的前途和零售连锁药房的前途充分相关联起来，保持密切联系交流，保障职员的价值与待遇能够很健康的长期稳定平衡。 4.鼓励促进

零售连锁药房在薪酬效绩考核体系建立与完善时，需要充分思考薪酬效绩考核体系的鼓励促进作用。并不是一味地用高薪来鼓励职员。零售连锁药房的内在公正性、外在行业竞争力、和业绩相关联的工资分配模式、能够完美表现出职员工作能力、职员在零售连锁药房内部的职业前途和发展等等，都是能够影响鼓励促进员工的方面。 5.公正性

公正性是薪酬效绩考核体系建立与完善的重要方面、基础和重心，同时是薪酬效绩考核制度设完善的支柱。在实行薪酬效绩考核体系时需要仔细思考内部公正和外部公正两方面：其中内部公正就是指职员的所得的待遇同他自身的贡献密切相关；外部公正是说零售连锁药房的报酬能够同其他的药房或类似地方相比较。 6.外在竞争性

外在竞争性原则是注重零售连锁药房在进行薪酬效绩考核体系建立与完善时需要考虑相同类型药房工资的平均水平，保障药房的工资水平在相同行业市场中具有一定的竞争力，更能保证把重要的人才保留下来和培养新的人才。 7.合法性

薪酬效绩考核体系建立与完善必需符合政府的相关政策。如果零售连锁药房的薪酬效绩考核系统同现在我国的相关政策和法律规范、制度相违背，那么零售连锁药房必须快速的对体系进行修改，使合法。

通过对我国药房管理层的研究，提出了体系建立与完善要遵循下列几个方面：首先，需要能够客观列示出每个职员的能力和相应职位的要求，工资待遇要具有内部公正性和外部竞争性两个方面；其次，改变工资结构，提高浮动工资的比例，体现出职员的业务表现与业务绩效，奖罚分明，充分体现出鼓励促进作用；再者，把职员的收入同药房业绩相关联，使用多元化的工资结构吸引人才鼓励职员：同时，在工资待遇方面，在提高药房职工素质和培养人才的基础上，控制人力成本。第五，增强管理经营者的能力，使之能够完全胜任起各个分店的经营和管理。