企业管理的任职资格标准该如何制定?
随着企业薪酬体系的不断完善与调整,不少企业确定了以能定薪的薪酬思路,这就要求企业对员工进行准确的任职资格评价。在进行任职资格评价过程中,最为关键的就是对任职资格评价标准的制定,只有任职资格评价标准设计的合理有效,才能真正体现员工之间的能力差异,做到有效的人岗匹配,以能定薪。否则,任职资格评价要素及标准不合理,也就评不出真正的差别点。由此可见,设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配,以能定薪薪酬思路的必要前提。本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业设计任职资格评价标准的项目纪实。
某集团公司是1993年成立的一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业,属于省级高新技术企业。目前刚完成国有企业改制,企业的一切都处于逐步的改革完善之中。
在改制期间,该公司进行了薪酬体系的重新设计与调整,采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体系设计模式,薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的构成内容。通过岗位评价之后,各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级,员工根据自身业绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中,遵从不同能力的人员对应不同的薪酬档级,从而有效地拉开收入差距,于是提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价,但是评价的要素选取哪些?评价的标准如何确定?怎么进行评价?……这一系列评价过程的落实到位,让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如何进行下去。
任职资格评价,是一种对人员的能力评价,它主要是对人而言。通过任职资格的有效评价,可以与员
工的招聘、培训、考核、薪酬等有机地结合起来,任职资格为招聘提供了要求的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对接的依据。
在进行任职资格评价过程中,最为关键的就是对评价要素的设计,只有评价要素设计的合理有效,才可以为企业提供一把衡量员工能力差别的精确尺子,否则,评价要素及标准不合理,也就评不出真正的差别点,也就体现不出评价的意义。为此,对于评价要素及标准的设计,华恒智信顾问团队根据企业的实际情况,主要提出的设计思路为:
根据企业性质,确定岗位类别,从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗位一个评价要素表,即同类型岗位的评价要素具有共性;但是由于各个岗位之间有一定的差别,且对于人数相对较多的岗位,
应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以,在评价要素表类型的确定中,主要是根据岗位类别来定,必要时增加对岗位人员数量的考虑。如表一所示:
序号 评价要素表类型 适用部门/岗位 财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保员、车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、1 职能、管理类 计算机操作员、综合管理员(生产保障部)、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理员、调度员、总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量管理技术员、干事、秘书、机要秘书 2 3 4 5 6 7 8 9 10 生产计划调度类 采购计划类 强化类 设计类 工艺类 维修技术类 检测技术类 质量技术类 计算机技术类 计划调度员(生产部、分厂)、外协计划员 采购部、航品供应部(所有管理人员) 强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员 设计员、系统设计员、技术开发员 主管工艺员、工装设计员、工艺员(分厂) 维修技术员、箱修技术员、机械技术员(生产保障部) 仪表技术员、计量技术员 质量主管技术员 计算机技术员 材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员(机动技安部)、土建技术员、11 通用技术类 翻译、标准化技术员 12 一线工人类 各分厂一线生产工人 门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管工、晒图复印工、模修车工、材料工、冲试工、支配工、配套保管工、油封工、成品装箱工、油封包装工、货车司机、污水处理工、空13 辅助工人类 压工、冷作工、管道工、配电工、水处理工、搬运工、模修钳工、夹具鉴定工、外线电工、待验工、抄袭工 14 15 16 17 维修工人类 检测工人类 检验工人类 调试工类 箱修电工、箱修钳工、机修钳工、维修电工、机修电工 仪表工、计量工、无投探伤工、量修钳工 检验工、器材检验工 调试工 18 室主任类 室主任、工段工长
确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价,主要从基本条件(通用要素)、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件(通用要素)而言,主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面(如表二所示);对于能力要素及标准,主要包括有知识、技能、素质等方面;对于行为要素及标准,主要包括工作行为、职业行为等方面;对于贡献要素及标准,主要包括工作成果、解决问题情况等内容。
按照评价要素的种类及标准的不同维度,根据各类型岗位的特点,分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素,并且在选取时从质量和数量两方面考虑。如对于技术类岗位,所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量,是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多少,体现的是能力要素,主要是从质量角度来考虑; 同时,还要考虑其在掌握这项技能后,所从事的工作内容及工作量的大小,这个主要是从数量的角度来考虑,以避免有能力者不干活的现象的出现。(以某岗位举例,如表三所示)
在设计完各项要素及标准之后,进一步进行薪酬档级对接时,需要增加必备条件的要求,以保证
对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。
在华恒智信人力资源顾问专家与该企业管理者的共同努力下,华恒智信顾问团队为该公司各类型岗位所设计的任职资格评价标准,实现了顺利落地,得到了该企业管理者的高度评价。科学合理的任职资格评价标准,可以充分体现同类型岗位上不同员工之间的差别,将员工的能力与其薪酬收入有机地结合起来,让员工真切感受到付出与回报的等值。由此可见,设计科学合理的任职资格评价标准是企业实现人岗匹配,以能定薪薪酬思路的必要前提。
管理人员如何设计任职资格标准
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