--国外一般将企业利润的一定比例(如10%)分给管理者,即
加薪=企业利润×(分档)分红比例
--国内通常由多项工作业绩综合确定,如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
(3) 国内国有企业推广年薪制正处于探索中,具体操作上加薪一般封顶,规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1~3倍,经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。 3. 财务处理
(1) 基薪直接进入企业成本(费用),并在企业工资总额中顺加。
(2) 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点 (1) 利润基数确定: --原则上按上年实际完成核算。 --波动大的可按前2~3年平均数核定。 --或按董事会经营计划中的利润目标确定。
(2) 国内分红比例分档一般在6%~0.5%,视利润规模而定。
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(3) 对经营者实行个人资产风险抵押制。 (4) 薪资发放:
--每月按职工人均工资预付,年终考核兑现。
--提取经营者收入不能当年全部领回,只能领取一半;另一半作为风险基金存入企业的经营者专户,每年积存,一直到经营者离位,届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
● 当经营者未能完成核定利润基数时,用风险基金补偿,补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时,则在下半年度的基薪中继续扣除,但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线
● 已核定赢利基数又发生亏损的,以及不能完成减亏低限指标任务的亏损(国有)企业,经营者领导班子只能领取职工平均工资;连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。
激励的基本原则 1. 目标结合原则
在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2. 物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础
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上,逐步过渡到以精神激励为主。 3. 引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。因此,引导性原则是激励过程的内在要求。 4.合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度.要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量.其二,奖惩要公平. 5.明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。其三,直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6.时效性原则
要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。 7.正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为
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进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。 8.按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大.因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。
激励的作用
对一个企业来说,科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用:
1、 吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、 开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的詹姆士(W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力,如果收到充分激励的话,员工的能力可以发挥出80%~90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励
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的结果。管理学家的研究表明,员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。 3、 留住优秀人才
德鲁克(P.Druker)认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可。因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中,对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 4、 造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说:“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一。”在这里,员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
第二节:激励理论基础 需求层次理论
马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中,首次提出需求层次理论,认为人类有五个层次的需要,如下图:
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集团公司激励薪酬
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