公司人力资源管理问题分析报告(初稿完整版)
库；岗位工作纵向、横向关系不明，缺乏人员替代规划，这使公司内部选拔缺乏基础，缺乏选人依据。其次，公司的内部招聘工作在程序、方法上缺乏科学性、规范性、公正性。尤其是程序的科学性、规范性、公正性尚未引起公司重视，没有形成有效的竞争机制，竞聘上岗成为空谈。目前公司内部发生岗位空缺时的内招，主要由领导安排、调剂。员工则处于较为被动的地位，缺乏获得相关用人信息和公平竞争的机会。引发员工诸多不满和不公平感受。从公司PM调查结果也可看出，员工尤其生产部门员工对公司竞聘上岗制度的公平性作了较负面的评价。此外，内招未与员工职业发展有机结合起来，使员工能看到自己职业发展的前景和希望。一方面公司整体上缺乏员工职业发展的管理规划。另一方面人力资源管理部门尚不具备职业指导能力，缺乏对员工进行职业咨询的档案资料的积累。结果是内部招聘不仅没有发挥应有的作用，反而激起员工不满，打击了员工的积极性。4mc5PHz。 2.2.8员工培训开发与职业发展
培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累并升值智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。TJ8SaQJ。 人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。8sQB4QF。 1、员工培训和发展现状
公司制定了《员工培训制度》，规定了培训的范围、内容、方式等，但尚未建立完全的培训体系。每年投入到员工培训方面的经费，均在工资总额的1.5%以上，投入较大，但效果不佳。我们对员工就学习的意愿方面进行了调查，七成以上（75%）的员工明确表示愿意掌握更高一级的知识和技能，并且各层次的员工愿望都非常强烈（见图2-3、2-4）。但另一方面，我们又了解到：公司组织的各种培训，大量的员工都缺席。接近半数（47%）员工对自身的发展前景比较渺茫（见图2-5、2-6）。HkCI3hR。 公司人力资源管理问题分析报告(初稿完整版)
不想5%不太想5%非常想中性42%不想不太想中性相当想相当想非常想33%图2-3 公司员工学习的意愿70.0`.0P.0@.00.0 .0.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导图2-4 公司各层次学习的意愿相当清楚非常清楚16%2%不清楚18%不清楚不太清楚中性相当清楚中性不太清楚非常清楚35)%图2-5 公司员工对自身发展前景的清楚程度不想不太想中性相当想非常想公司人力资源管理问题分析报告(初稿完整版)
50.0@.00.0 .0.0%0.0%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导图2-6 公司各层次对自身发展前景的清楚程度
2、存在的问题
通过分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查和访谈结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题： e5BCAiW。 （1）培训缺乏系统性
调查表明：公司尚未建立完整的人力资源培训体系。只有零散的培训项目和简单的培训管理制度；缺乏对培训的需求分析，只是根据公司的计划，安排培训项目；培训目标不明确，且没有和评估相结合，缺乏培训评估；培训内容选择单一，只为传授基本知识和技能；受训人员选拔随意性较大，由直线经理指定等；培训过程难以控制，出勤率低；培训形式和方式单一、传统，如：单向传授、自学等；培训学习的环境气氛设计很少考虑；培训投入较大但效果不明显；公司领导缺乏人力资源培训是人力资本投资的观念，而认为培训是成本，对培训能给企业带来竞争优势认识不深。培训缺乏计划性，仅有的培训也缺乏针对性、系统性、自主性、交流性、实践性，培训效果较差。没有建立整套的培训内容体系，临时性培训较多；相关部门的组织配合不到位，培训效果较差。ep05xqf。 （2）缺乏对培训的战略认识
培训作为企业人力资源管理的重要职能在XX公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。XWMMIjZ。 公司人力资源管理问题分析报告(初稿完整版)
（3）缺乏对培训的需求分析
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。工作分析、岗位说明书缺乏，岗位职责做得很粗糙，因此很难利用这些资料分析培训需求。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。公司没有根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。YH7rKuY。 （4）培训内容老套，培训方式单一
公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其后果是：员工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，又缺乏互动性，也没有根据培训对象的多样性、学习动机与能力的差异性选择合适的方式。枯燥的培训方式使员工产生讨厌情绪，甚至躲避培训，从而使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。kvn4Mgr。 （5）缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。因此，虽然每年投入了大量的培训费用，但效果较差。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。 6Q4OezY。 （6）缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利。在访谈中，一些中层管理人员和技术人员反映，他们对自己的事业发展前途感到很茫然，不知道自己的下一个目标是什么，可以通过什么样的途径才能达到。他们的工作动力仅来源于自身的需要和责任感，因此极易引发跳槽
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行为。大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心，然而多数被调查的员工认为自己的才能在目前的岗位上没有得到充分发挥，且多数员工认为晋升希望不大，信心不足。员工普遍希望在XX公司成长的同时，看到个人发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与组织目标协调一致。对于企业来说，没有做好员工的职业生涯规划，又缺少对接班人的培养，就不能保证企业未来人才的需要。eGxuDG5。 2.2.9绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。19mPBLI。 1、绩效考核现状
我们对回答了PM调查问卷第72、73和74题的502份有效问卷的结果进行了分析，可以得出以下结论：
（1）半数以上（53.2%）的员工对公司的绩效考核标准不明确或不太明确（如图2-7所示）。其中基层员工比例占得较大，制造部门和职能部门分别有57.6%和50%的员工不明确或不太明确绩效考核的标准。相对来说，员工所处层次越高，对考核标准的明确程度有所增加（如图2-8所示）。iE0uPWx。
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