东北大学继续教育学院专科毕业实习报告
个层次（如图1.1）：
图1.1 马斯洛需求五层次金字塔
只有低层次的需要得到满足，人才会去追求更高层次的需要。根据这一理论，我们发现有需求，就应该有满足其需求的激励，要根据不同热的需求制定激励方案。我们发现员工激励机制的一个基本原则，可以根据员工的特定的需求来制定满足其需求的激励机制。 赫茨伯格双因素理论。双因素理论又称为激励保健理论。问题的改善仅仅只能满足员工的不满意，而并不能给其带来满意的效果，无法激励员工，他把这些因素称为“保健因素”。另外他发现，工作中的成就感、工作中的个人发展机会、工作给人的责任感和挑战性、对工作成果认可等因素都是能够增加员工满意感的，这些因素对于员工起到的是激励的作用，这些因素被称为“激励因素”。保健因素和激励因素也是有变化的，是可以转化的（如图1.2）。不同时期的相同因素也有可能被分为不同类，工资在西方国家被认为为保健因素，而在中国
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确实重要的激励因素。企业设计激励体系时不得不要从实际出发，要注意保健因素，来防止员工的不满，也要善于把保健因素转与激励因素相互转化，这样就可以为企业带来更大的利益。
图1.2 赫茨伯格双因素理论示意图
2.员工激励的概念及其重要性
概念：员工激励体系是指企业的人力资源管理部门为了对员工进行激励所构建的关于有效激励相关工作的体系，它包括了企业指定的相对于员工激励的一系列制度和一些其他的激励手段；它是一个包含了决策层面与操作层面两部分的健全完善的制度体系，当然它还在实践中不断探索。人力资源体系中最为重要的就是员工激励体系，因为它是最有效帮助员工提高工作绩效的体系，一个缺少员工激励的人力资源体系就等同于失去了核心部分而只剩下了一具空壳。一个有效的员工激励体系对于一个企业来说既是润滑剂也是催化剂。
重要性：对一个企业来说，人员激励的重要性主要体现在以下几
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个方面：
（1）企业如何吸引优秀的人才
（2）企业如何激发员工的潜在能力，为企业带来更高的效益 （3）是如何留住优秀人才 （4）如何造就良性的竞争环境
3.东软员工激励机制的构建策略
3.1东软员工激励机制构建概述 3.1.1东软激励机制设计
东软集团的机制形式主要有：物质激励、目标激励、信任激励、情感激励、行为激励、奖罚激励，危机激励。如此多的激励形式在一般的企业中基本上都会包含，每个公司的侧重点也会有所不同，有的是用丰厚的薪金来激励员工，毕竟在当下的社会，薪金对于员工的去留起到了据定性的作用。每一个公司都会为其员工制定一些具有吸引力的目标，激励员工努力到达目标，对于奖罚和危机激励，每个公司都有这不同的制度，对于东软，作为一家软件公司，在情感激励方面可以说是非常成功。其成功的原因之所在可以归功在东软的导师制。东软每年都会为新入司的应届毕业生安排一位导师，每一位导师基本上会带两名新员工，这些导师基本上是在东软有着四年及以上工作经验的老员工。对于应届毕业生来说这种制度可谓很贴切，应届毕业生
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刚刚离开校园，步入社会，面临着很多的问题，而东软实现了给他们迈向社会的软着陆，在充满了校园分为的公司中，新员工很容易就融入其中。对于上级，很少有人称呼领导，而是称呼老师。 3.1.2东软激励设计分析
情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。从东软的导师制中，我们很容易的就会找到与理论的情感激励相契合的节点。对于离开校园刚刚步入公司的新员工来说，同学关系是很容易接受与处理的关系，对于刚到东软的新员工来说，很少会成对方为同事，更多的是成为同学，因为公司营造了校园的氛围。如此以来，不管是在人际关系，还是相互的合作方面，员工都会处理的相当顺手，就如同处理同学关系一样，这样就脱离了公司一些让员工很容易产生不良情感的因素。 3.1.3东软导师制的效果及分析
对于东软的导师制，在国内甚至国外的IT企业中都是比较出名。作为一家从校园走出来的软件公司，东软深知员工对于公司氛围的需求以及刚走出校门的大学生的需求，所以公司极力的营造一种良好的氛围，让员工有一种归属感。作为一家起家只有三个人的IT公司，二十二年来，东软秉承这超越技术的理念，从通过CMM5认证，到通过PCMM5，以及CMMI5级认证，创造了国内软件行业的一个又一个的第一。
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作为一家软件企业，能够经历20年不衰败，在IT界可谓是佼佼者。而东软能够在二十多年内一直持续发展，对于其公司的很多制度都是值得探讨和研究的，其中的导师制度，应该是最值得注重的。 3.2针对不同层次员工的个别机制构建 3.2.1 东软核心员工的激励方法
通过对核心员工的需求特性的分析，以及结合了古往今来众多的研究方案。东软认为，企业应该从以下几个方面来激励和留住核心员工：
（1）合理的薪酬激励体系的建立 （2）东软的绩效管理制度 （3）东软的组织文化：以人为本 （4）是心理契约的形成
企业与核心员工形成良好的心理默契，有助于企业更好地管理核心员工。拥有心理默契后，核心员工的目标就是企业的目标，企业的荣辱就是核心员工的荣辱。这样可以增加核心员工的归属感，让其更欣然的为企业工作，因为这个时候的核心员工既为自己工作也是为企业工作。
（5）约束机制的建立
3.2.2东软中层员工的激励方法
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