3.管理职位设置
为了规范公司管理族职位,体现层级差异、管理幅度以及个人能力水平的差异性,我们对管理职位进行了梳理,并对各层级管理职位的名称、职级要求及管理幅度进行了相应的规范与限定,如下表:
归属层面 管理职位 常务副总经理 最低职级 22级 21级 20级 19级 18级 16级 管理幅度 多个一级部门 一级部门 一级/二级部门 一级/二级部门 二级/三级部门 二级/三级部门 公司层面 副总经理 总监 经理 业务单元层面 副经理 主管 1) 管理职位属于管理族,担任管理职位必须达到相应的管理职称等级; 2) 管理职位随着管理幅度及个人能力或职级的变化而变化;
3) 组长不属于管理职位,是一个团队的工作接口人或技术带头人,是预备管理族。
三、评定标准
1.职称评定
对于公司正式员工,根据现岗位的职责及其近一年的工作内容及工作成果,参照职级职等模型标准,评定其职称。 2.职级职等评定
职级职等的评定遵循“职级从低,职等从中”的原则。即员工的职称评定以后,其职级以较低一级B级为基准,而职等以中间等B等为基准,即以B级B等为基准。
? 员工承担该职级工作满3年且上年度绩效B级以上的,准予调整到职称对应的较
高一级A级,但职等不得超过C等,即A级C等;
? 结合员工在该职级的工作熟练度(匹配度)及上年度绩效考核等级,可上下调整1
等。
3.特殊人员的评定
特殊人员的职级职等评定,由其直接上级领导与人力资源部商议一致后,提出职级职等评定意见,报公司总经理审批后生效。
四、实施计划
1.模型建立与宣导(2019年9月-12月)
由项目规划组根据项目目标结合公司实际,建立公司的《职级职等模型》(附件1),并制作《职级职等规划方案宣导》PPT(附件2),在公司主管级以上管理人员中进行宣导并征集意见和建议,在公司管理层中达成一致,确定项目工作的整体方向。 2.方案制定(2019年12月)
根据既定的职级职等模型,制定具体的职级职等规划实施方案,包括具体的实施计划、标准、表单、输出成果及时间节点。 3.职位划分与分级(2020年3月-4月)
1) 对公司现有职位进行梳理,并划分至相应的职族、职系;(执行组、规划组) 2) 分体系对职位进行梳理与描述,并评定各职位的职级范围,形成公司的《职位等级
分布表》(附件3);(监督推进组、执行组)
3) 分体系对各职位上任职人员的职责、工作内容进行描述,并搜集工作成果、绩效表
现等数据,初步评定各职位人员职级职等,形成公司《员工职级评定表》(附件4);(执行组)
4) 员工职级职等的评审与调整(监督组、规划组、执行组)
4.制度出台(2020年5月)
公司职位及员工职级职等评定完毕后,由项目规划组制定公司的职级职等管理制度,对职级职等后期的管理措施进行规范,如新员工评级,职级调整、职级职等的运用等方面进行规范。
五、相关附件
附件1:《职级职等模型》 附件2:《职级职等规划方案宣导》 附件3:《职位职级职等评定表》 附件4:《员工职级职等评定表》
附件1:职级职等附件2:职级职等模型.xls规划方案宣导.ppt
附件3:职位职级职等评定表.xls 附件4:员工职级职等评定表.xls
职级职等体系设计
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