圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 第七章 基本的动机概念
7.1 本章要点
■动机的三个关键要素 ■早期的动机理论及其适用性
■将自我决定理论的预测应用于内部和外部奖励 ■比较目标设置理论和目标管理 ■比较强化理论和目标设置理论 ■解释组织公平如何改进公平理论 ■应用期望理论的基本原则来激励员工 ■比较当代的动机理论
■说明动机理论如何受到文化的限制
7.2 重难点导学
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圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 一、界定动机
动机（motivation）是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。
动机的三个关键要素是：强度、方向和持续性。强度指的是个体试图付出多大的努力。但是，高强度不一定会带来令人满意的工作业绩，除非这种努力指向有利于组织的方向。努力需要指向有利于组织的方向；持续性测量的是个体的努力可能维持多长时间。
二、早期的动机理论 1．需求层次理论
最著名的动机理论----马斯洛的需求层次理论认为，每个人内心都存在五种需求层次，分别是：
（1）生理需求。包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需求。 （2）安全需求。包括保护自己免受生理和情绪伤害的需求。 （3）社会需求。包括爱、归属、接纳和友谊。
（4）尊重需求。内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注。
（5）自我实现需求。使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。
尽管没有一种需求会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用。如图7-1所示，需求是逐级上升的。当一种需求基本上得到满足后，就不再有激励作用，下一层需求就会成为主导需求。所以，如果想激励某个人，根据马斯洛的需求理论，就需要了解他目前处于哪个需求层次，然后重点满足这个层次的需求或者更高层次的需求。
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图7-1 马斯洛的需求层次
马斯洛把五种需求分为高级和低级两个级别。生理需求和安全需求称为较低级的需求；社会需求、尊重需求和自我实现需求称为较高级的需求。较高级的需求是个体的内在（内心）满足，较低级的需求则主要是个体的外在满足（例如通过报酬、任期等内容）。
马斯洛的需求层次理论的缺陷：①该理论总体上还缺乏研究证据的检验；②马斯洛本人并没有提供任何实证材料，一些试图验证该理论的研究也无功而返；③几乎没有证据证明需求结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的，或者未获得满足的需求会产生激励作用，或者某个层次的需求获得满足之后就会上升到更高层次的需求但是旧的理论，尤其是那些从直觉来看符合逻辑的理论，很显然不会轻易消失。
2．X理论和Y理论
道格拉斯·麦格雷戈提出了两种截然不同的人性假设：消极的X理论（Theory X）和积极的Y理论（Theory Y）。通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷戈得出结论：管理者关于人性的观点是建立在一组具体假设基础之上的，而且往往根据这些假设来形成自己对待员工的行为模式。
根据X理论，管理者认为员工生来不喜欢工作，因此必须指导甚至强迫他们工作。相反，根据Y理论，管理者假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然，因此通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任。
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圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 在马斯洛的需求层次框架下理解，Y理论假设较高级的需求主导着个体的行为。麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论的假设更有效度。因此，他提倡使用一些办法以尽可能调动员工的工作动机，如让员工参与决策过程，为员工提供富有责任感和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。
并无研究证据证实哪一类假设是有效度的，也无证据表明管理者接受Y理论的假设并相应地改变自己的行为就能够更有效地激励员工。在我们接受某个组织行为学理论之前，它需要获得实证的支持。与需求层次理论一样， X理论和Y理论同样缺乏实证支持。
3．双因素理论
双因素理论，又称激励—保健理论，由心理学家赫茨伯格提出。他认为，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人的工作态度在很大程度上决定着工作成功与否。
该理论认为，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，消除了工作中的不满意因素并不一定会让工作令人满意。如图7-2所示。
图7-2 满意—不满意观的对比
赫茨伯格认为，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。因此，管理者若努力消除工作中的不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有激励作用。这些因素只能安抚员工，却不能激励他们。
（1）赫茨伯格把管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。当这些因素充分时，员工没有不满意感，但也不会感到满意。
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圣才电子书 www.100xuexi.com 十万种考研考证电子书、题库视频学习平台 （2）要想激励人们积极从事工作，必须重视激励因素，即与工作本身有关的因素或是与工作的直接结果有关的因素，例如晋升机会、个人成长机会、认可、职责和成就。这些因素对员工具有内在奖赏性。
（3）双因素理论的缺陷
①赫茨伯格使用的程序在方法论上具有局限性。人们容易把成就归功于自己，而把失败归因于外部环境因素。
②赫茨伯格研究方法的信度受到质疑。评估者必须对答复者的回答进行解读。但是，他们可能会用某种方式解读这个回答，却用另一种方式解读另一个相似的回答，从而导致研究发现的失真。
③没有对满意度进行整体测量。一个人可能讨厌工作中的某个部分，但仍认为这项工作总体上是可以接受的。
④赫茨伯格假定满意度和生产率之间存在关系，但他使用的研究方法只考察了工作满意度，而没有涉及生产率。要想使他的研究结论有意义，我们必须假定满意度和生产率之间存在密切关系
4．麦克莱兰的需求理论
（1）该理论主要关注三种需求：
①成就需求：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。 ②权力需求：使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求。 ③归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望。 （2）一些研究结论
①高成就需求者更喜欢那些需承担个人责任、可以获得工作反馈以及风险程度为中等的工作。如果工作具备这些特征，高成就需求者的工作积极性就会很高。
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罗宾斯《组织行为学》教材精讲-第7~12章【圣才出品】
