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薪酬绩效管理办法
第一章 晋升管理
一 职位职级体系
1. 职位序列
公司全部职位划分为管理序列（M线）、专业序列（P线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。
职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从M1到M11划分为11个层级；专业序列从P1至P6划分为6个层级，层级具体如下图：
M1 主管 P3 高级 P2 师级/专员 P1 助理师级/助理 M5 总裁 M4 副总裁 M3 总监 M2 经理 P6 行家 P5 专家 P4 资深 管理序列（M） 专业序列（P） 2. 职位职级
职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。
职级从Band1至Band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下：
职级 Band7 M5 管理类 高级副总裁 专业类 广州涵曦生物科技有限公司
Band6 Band5 Band4 Band3 Band2 Band1 M4 M3 M2 M1 副总裁 总监 经理 主管 P6 P5 P4 P3 P2 P1 行家 专家 资深 高级 师级/专员 助理师级/助理 二 员工晋升 1. 晋升时间周期
每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。 2. 晋升人员基础要求：
2.1. 由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职
级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。 2.2. 每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。如有表现特别优异与突
出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。
? 新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；
? 人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；
? 管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。 2.3. 绩效要求
? 晋升到M2/P4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上；
? 晋升到M1/P3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上；
2.4. 一年内未出现重大违纪情况 2.5. 符合申请岗位的任职资格要求
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3. 管理岗位的晋升规定
管理岗位(M1~M5)的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。
管理岗位的晋升，由晋升候选人的直接上级提名。
管理岗位的晋升须要先审核是否有管理岗位编制，在有管理岗位空缺且管理岗位的设置合理的前提下，依据“组织架构扁平化管理准则”的规定，才可提名晋升人选。(附件一：《管理岗位晋升编制审批表》)
其他职级的管理岗位，在编制内或符合“组织架构扁平化管理准则”规定的，可直接提名晋升人员，由人力资源部负责人审批，通过后才可提名。 3.1. 提名与评审
获提名晋升的，由其直接上级（指部门经理及以上人员，下同），对其进行工作绩效的评估（附件二：《晋升提名与审批表》），之后给部门HRBP进行情况复核及信息收集（本岗位工作年限、年度绩效、违纪及奖励情况、工作相关情况等。下同），由HRBP统一交给部门负责人（指部门总监，下同）进行评核及总裁进行最终审批。 3.2. 公示与定薪
按照以上流程完成晋升的评估与审批后，由部门 HRBP在部门内部发布晋升公示，一周内如果未有提出异议的，发布代理任命并进入三个月以内的考察期。由HRBP组织统一对晋升人员依据晋升后岗位的标准进行薪酬福利的确定及审批（同定薪流程）。
考察期内新晋升人员需要学习并承担新晋升岗位的职责。在考察期满前一个月，由 HRBP发起新晋升人员的考察期的考核评估。新晋升人员需要以书面的形式总结考察期的工作表现，由直接上级、部门负责人、总裁审批通过后由HRBP发布正式任命通知。
3.3. 专业岗位的晋升流程与规定
专业岗位（P1~P8）的晋升主要考评的因素是价值观、专业技能及其他软技能（如沟通协调能力，学习创新能力，辅导能力）。专业岗位（P线）的晋升，可以由员工自荐或上级提名。
职位职级与晋升管理制度
