）））））））））
医疗器械与食品学院绩效工资二级分配办法
（2014.5.27 通过）
一、 基本原则：
1. 2. 3. 4.
充分调动广大教工的工作积极性，形成和谐、发展的环境。 遵循“优绩优酬、公平公开、限高托低、自主分配”的原则。
学院工作重心逐步向内涵建设转移，分配政策逐步从数量向质量倾斜。
此方案经学院教代会通过后执行。遇到特殊情况由学院党政工联席会议集体讨论决定。整个过程公开、透明，接受教代会代表和广大教职工的监督。
二、 绩效工资构成：
绩效工资包括基础性津贴、绩效奖励工资、专项奖励工资。
1.
基础性津贴：由岗位津贴、工作量津贴和奖励性津贴组合而成。其中，岗位津贴按上海市统一标准执行，由学校直接发放。
2. 3.
绩效奖励工资：根据年度考核结果，于年底一次性发放。 专项奖励工资：根据学校相关规定，结合实际适时发放。
：
90%,总额度 10%作为年终考核
三、 基础性绩效工资发放（工作量津贴和奖励性津贴）
1、 日常发放额度为学校下拨当年基础性津贴核定总额度
后发放。各岗位工作量津贴系数（如表一）
2 、
高级专业技术职务岗位等级的教师核发专项津贴，按学校下拨的标准核发至个人。
2014
四、
年标准（如表 2）
基本考核 :
1． 年终考核分优秀、合格、基本合格和不合格四档。
合格的基本要求是：
1） 完成学院、研究所，实验中心等安排的各项任务
, 参加学校、学院、研究所组织
的各项政治和业务活动。
2） 无学校和学院两级的教学事故；无专家领导听课评价差；无科研项目纠纷；无学
术造假；无工作失职现象或对学院 （校）的荣誉产生负面影响应该负责任的事件；
无学校和学院规定的一票否决的事件发生。
3） 完成所聘岗位规定的业绩点（如表
3）。
2. 学院设置教学科研岗和科研教学岗，科研教学岗申请时间为当年 1 月，如果没申请，
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按教学科研岗考核。
3. 工作量津贴发放标准：按照学校下拨的额度及发放原则执行，教授为本科生每学年主讲 1 门课及以上作为基本要求，各岗位教师完成本职工作，学院造册报校人事处按月
4.
发放 , （标准如表 1）。
奖励性津贴发放标准：根据上年度考核结果按教学：科研：成果 =3 ：3：4 比例发放。如果没有达到规定的各相应业绩点，按该部分不予发放。 （如，某教授当年没有完成 12 个成果业绩点，则业绩津贴的 40%部分不予发放）。学院造册报校人事处按月发放。 2014 年发放，以 2013 年度考核结果为合格及以上的参照工作量津贴系数标准核发， 2015 年起
按此要求执行。
5. 科研经费可以申请 2015-2017 年度总绩点考核，只在 2015 年 12 月前在科研秘书处备
案，如果没有完成，在最后考核年度一次性扣除。
2014 年按 2012-2014 年考核办法
执行。
6. 对采取不正当竞争手段或政治道德出现问题；或发生严重教学和管理事故；或对学 院和学校荣誉产生较大负面影响的 （含学校对学院考核扣分严重的项目） ，则采取一 票否决制，既对其主要责任人员的考核视作基本合格或不合格（按其程度和影响） 。考核不合格的人员不发绩效奖励工资和下一年度的奖励性津贴。考核基本合格的人
员不发下一年度的奖励性津贴。
7. 学院正职、校直属部门双肩挑干部的教学和科研工作考核， 按照学院同级专业技术职
务教师的年度业绩标准及评价细则进行考核，完成 1/3 （部门副职完成 1/2 ）以上的业绩
8.
部分参与业绩奖励分配， 业绩奖励最高不得超过学院同级人员人均业绩奖励水平的 3 倍。 对管理人员、辅导员的考核按学校、学院相关规定执行。
9. 新进教师具有博、硕士学历学位且受聘中级或初级专业技术职务的青年教师， 进 校起一
年内，免考相应业绩点， 工作量津贴与奖励性津贴按照学校发布当年度指导标准发放，绩效奖励工资参照相同岗位职称的平均值按实际到岗时间发放。 如果超出相应
业绩点，则扣除当年应完成业绩点。其它考核要求相同。
10. 教学工作实行质量综合考核， 即最终参加考核的教学工作量为按照课时计算得到的
教学工作量乘以质量系数。质量系数按照以下顺序确定：
( 以下几条不重复乘系数 )
5%的为
1 ） 督导评价全学院前 10%的教师质量系数为 1.1-1.2 ，督导评价全学院后
））））））））））
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0.8-0.9
2） 在学院组织的公开课、教学竞赛等教研活动中评价为优秀的教师质量系数为
1.1-1.2 。
3） 以上一学年课程学生评教结果，按照教师个人的平均得分从高到低进行排序，前
十位教师质量系数为 1.1-1.2 ，末尾五位教师的质量系数为
0.8-0.9 ，其余为 1.0 ；
11. 所有教师的考核数据按学校下达和学院统计为准。 项目经费分配由项目负责人上报。
在论文发表、专利授权或项目经费到校后二月内，需将论文、专利证书及权属分配、
项目合同和经费分解表等交学院办公室登记。每年登记截止时间为 12 月 15 日。未能登记的则列入下年数据。
12. 年终考核得“优秀”的专业技术岗位人员比例在 15%左右（按学校当年下达的比例为
准），主要根据年终考核结果，从量和质两方面及取得的突出成果决定。由个人申报，他人推荐，最后由学院考核小组讨论决定。
13. 管理岗位人员可以应聘管理岗或教师岗，相应要求和考核办法另立文件（附件
1）。
14. 实验中心教师实行坐班制（考核要求由实验中心制定） ，以便于实验室建设管理，教
学工作量要求指标为 140 学时，但计算超工作量时，底数为 165 学时。其他考核与专任教师相同。实验中心教师任理论课程，需要履行相关审批手续。
15. 为激励教师科研积极性，克服职称职级数量的限制，采取“低职高贴”的措施（附
件 2）。
16. 对实行年薪制的教师，按学院正高级人员标准发放工作量津贴、奖励性津贴和专项奖
励工资；根据工作协议，按年度和聘期考核相结合，年度考核合格及以上，当年
度绩效奖励工资不低于本部门正高级人员的平均水平。
五、绩效奖励工资 : 1．经费来源
学校当年度对学院考核结果核拨的绩效奖励部分和基础性津贴
10%部分。
2. 发放标准和办法
1 2
）下拨总额的 30%，用于年度考核合格及以上的教职员工平均发放。 ）下拨总额的 70%，用于激励有突出业绩的教职员工（量与质的奖励） 。
3. 量的奖励
1）学院考核合格人员，超额完成聘任岗位的业绩点进行奖励。对超额业绩点的奖励，
见表 4。对教学和成果业绩点实际超额绩点奖励，每个业绩点的奖励额度按照当年
））））））））））
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学院总的奖励经费核定。
2）科研编制人员在完成经费和成果业绩点的前提下所完成的教学业绩点按超额奖励。
3）为了确保教师教学和科研的均衡发展，教学工作量的奖励实行封顶制度，即教师个
人教学工作量超额最高值为 330 学时 / 年。计算超工作量时，底数为 330 学时。
4）管理人员、辅导员按学院教师平均值进行奖励。
5) 如果上海理工大学对学院教师的重要科研论文、专利、获奖等给与专项奖励，则这
些成果的绩点不再在学院重复奖励。
4. 质的奖励
1）在教学，科研，管理和学科建设工作中取得突出成绩的个人或团队人员进行奖励，
奖励标准参考表 5 至表 9。
2） 对考核优秀、工作中取得亮点、成果突出者进行奖励；对为学院争取到重大荣誉或
创造亮点的各类人员进行一次性奖励；对主持召开各类国内国际会议、办班、国际合作等项目成效显著的相关人员进行奖励。
3） 对申请到国家和市重大科研项目、重点学科、本科教育高地、重点实验室、示范
教学实验中心、工程中心和新学科点等的个人或团队人员进行一次性奖励
对吸收来自不同部门的科研力量较多的项目负责人进行一次性奖励。
4） 对在本科教学质量工程中做出突出成绩、指导优秀学生取得优异成果、指导落后学
生取得明显进步、对提高四率（考试通过率、大学毕业率、学位授予率和工作就业率）作出贡献的教师进行一次性奖励。
5） 对以上所不能包含项目，如担任国家级规划教材主编、教书育人取得突出成果、学
科点建设、实验室建设、新专业建设、组织学生参加各类竞赛并取得一定成绩等人员进行一次性奖励。
6） 同一项目只奖励一次 ( 按高奖励 ) 。为了扩大受奖面，对个人单项最高奖的业绩点
也采取封顶措施：国际级为 55 点，国家级为 40 点，市级为 25 点，校级为 10 点。
此项奖励在事件发生后由个人向学院办公室、 教务办或学生办申报， 也可由各部门
领导和学院分管领导推荐， 经汇总后提交学院办公室汇总， 最后由院考核小组讨论并投票决定。
六、专项奖励工资 :
根据学校下拨的额度及发放内容对学院教师发放。
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以上方案由学院负责解释，如与学校相关文件不符，则按学校相关文件执行。
医疗器械与食品学院
2014-5-27
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医疗器械与食品学院绩效工资二级分配办法.docx
