游戏。
4) 未经批准私自删除公司电脑上的重要文件和信息或更改电脑设
置造成工作开展障碍。
5) 任何外传、外泄会议中讨论而又未形成正式决定的敏感性业务及
人事问题。
6) 任何其它可能对公司的利益造成损害，属有意，并可能危害公司
财产和职员个人财产，或与以上行为性质、后果相似的行为。 3. 丙类过失：职员的行为属有意行为，可能或已对公司财产、职员个
人财产和社会造成严峻损害或损害。
1) 偷窃公司或其他职员的财物。
2) 欺骗同事，弄虚作假骗取公司或他人财物。 3) 伪造数据或材料。
4) 有意破坏公司或其他职员财产。
5) 在公司内外无理取闹，聚众闹事、打架斗殴、扰乱正常工作秩序，
打人致伤者必须负担受伤者的一切费用和损失。
6) 威胁、骚扰、辱骂或人身攻击其他同事。 7) 泄露公司机密信息，使公司利益受到损害。
8) 未经部门经理同意私自同意请客或礼物，而阻碍履行工作义务和
阻碍维护公司最佳利益者。
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9) 利用工作或职务之便，徇私舞弊或打击报复。 10) 11)
任何触犯中华人民共和国刑法的行为。
任何其它属有意的，可能或已对公司财产、职员个人财产、社会造成严峻损害的，与以上行为性质、后果相似的行为。
四、处分的分类及处分的授权界定 1.处分的分类
处分分为警告、严峻警告、辞退三种。所有处分均以“过失通知书”的形式，书面通知当事人及当事人的经理，并存在其个人人事档案中。
1) 2)
警告：职员第一次触犯甲类过失，并处罚款50元。
严峻警告：职员第二次触犯甲类过失或第一次触犯乙类过失，并处罚款100元。
3)
辞退：职员第三次触犯甲类过失又或第二次触犯乙类过失又或第一次触犯丙类过失。
除以上处格外，公司还有权向当事人追究由于其过失造成的一切损失。
2.处分的授权界定
1)
警告：部门经理级在有足够证据的前提下提出，人事行政部经理核
准执行；或人事行政部提出，总经办批准。
2)
严峻警告和辞退：部门经理提出，人事行政部核准，总经理批准。
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五、处分的程序与时限
1. 做出纪律处分决定前，必须进行全面细致的调查，弄清事实，取得
证据，写出书面报告，并同意被处分者进行申辩，最后作出处分。
2. 审批职员处分的时刻，从证实职员犯错误之日起，辞退处分一般不
超过15天，警告或严峻警告一般不超过7天。
3. 在批准和公布职员的处分决定后，若受处分者不同意处分决定或有
异议，能够在处分生效后三个工作日内，向人事行政部经理提出书面申诉，并有权要求在三个工作日内得到答复，否则可越级向总经理进行最后申诉。但在未作出改变原处分前，仍按原处分决定执行。
二、人事治理制度
第七章
聘用治理规定
一、招聘原则
1. 公司招聘职员贯彻公开招收、自愿报名、全面考核、择优录用的原则。
2. 签订聘用合约必须遵守国家政策和法规，坚持平等、自愿和协商一致的原则。 二、招聘要求
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1. 应聘者必须按照公司规定，填写《求职申请书》（见附表），经面试或笔试考核后由部门主管或副总经理及总经理择优录用。 2. 被录用者必须向公司提交区级以上或公司指定医院出具的躯体健康体检报告。
3. 应聘职员必须按公司要求提供个人资料，国家认可的学历文凭与专业证书，不得冒充涂改和填写虚假资料，违者可立即解聘。 三、招聘打算的制定和审批
1. 各部门依照公司下达的年度经营目标/工作任务，调整本部门人员
编制，并于每年的12月下旬报人事行政部。
2. 人事行政部依照公司中期战略进展目标确定的人才储备打算和各
部门人员编制的调整情况及现有的人力资源状况，制定出公司年度招聘打算，报副总经理及总经理审批。 四、招聘的实施
1. 招聘工作由人事行政部负责实施，各用人部门产生用人需求后，应
先填写人员《招聘申请表》（见附表），明确招聘要求及期望到岗时刻后，报人事行政部审核。
2. 所有人员的招聘，由用人部门申报，人事行政部审核并报总经理批
准后方可进行。
3. 面试分为初试和复试，初试由人事行政部门负责实施，要紧考查应
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聘人员的工作经历、差不多素养等是否适合公司及其应聘的工作岗位；一般职员的复试由用人部门负责实施，要紧考察其专业工作技能是否达到所申请岗位的要求,副主任及以上级不之人员招聘由副总经理或总经理复试。
4. 部门副经理以上高级职员的聘用须报董事会通过后方可实施。
五、招聘流程
提出申
审核编制 审批 YE复复请 复安排招聘和试六、试用期
1. 应聘职员自到职之日起，均需通过三个月试用期，试用期间，不符合录用条件者，公司将予辞退，并不作任何赔偿。
2. 应聘职员在试用期间，除因工伤外不享受除国家规定假期之外的有薪病假和婚假、产假以及丧假等。
3. 应聘职员试用期满后经部门经理建议，由总经理决定签订聘用合同成为公司正式职员。 七、聘用合同
1. 公司与职员依法签订之合同，对双方均有约束力，双方都必须严格履行，任何一方不得擅自变更或解除。
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地产公司行政管理规章制度
