写材料 迎接参观者 总计 4 3 152 1 1 31 工作日志法是一个以时间为轴的流水账记录，这种方式的重要特点是，它把被观察对象的所有行为，像摄像机一样，如实地记录下来。
但是工作日志法不适合于公司大面积采用，如果大面积采用，将会出现工作量大，成本增加，眉毛胡子一把抓地问题，还可能有信任危机。所以，这种方法适合于一些重点岗位的诊断。
工作日志法在实施时需要注意：第一，自己记自己的情况；第二，时段的选择不能选多了，一年中充其量选择两个星期。
首先要与员工达成共识，并且将过程分成两个时段，上半年找个时段，下半年找个时段，一共做两个星期，两个时段能够充分真实地把情况反映出来。
问卷法
除了访谈法和观察法两个方法之外，在进行工作分析的时候，还有一个经典的方法，叫问卷法。 顾名思义，问卷法是通过问卷的填写来获取相应的信息，即公司所需了解的各个岗位的相关信息。 在利用问卷法的时候，首先遇到的第一个难题是什么？是设计问卷。设计问卷时不仅要考虑设计多少个问题，而且设计的问题中既要有结构性的问题，又要有开放性的问题。结构性的问题就是封闭式的问题，常见的选择题和判断题，这种问题答案便于统计；开放性问题，就是有自由发挥的空间，属于主观题，各个人答案是不一样的，虽然不好统计，但要保留一定的数量。
问卷法在实操上可能会遇到的问题是问卷是否有效、问卷的回收率等问题。经验表明，往往是高级领导的问卷回收不上来，部门经理、副总们的问卷回收比较迟。
如果采用问卷法来进行岗位分析，能简单快速地实现基本的效果，没有及时回收问卷的高级领导可以改用访谈的方法来达到目的。
另外，为保证问卷法的及时反馈，还可以利用全体开会培训的形式，在培训的过程中填问卷，填完之后当场交卷。
【自检5—1】
访谈法的10大准则是什么？
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案5－1 【自检5—2】
岗位分析最经典的三种方法是什么？
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案5－2
第十二讲 岗位分析实操问题及解决对策
岗位分析的经典方法有三种： ◆ 访谈法；
◆ 工作日志法，也是观察法的一种； ◆ 问卷法。
这三种经典方法可以单独使用，也可以相互配合起来使用，针对不同的需求，不同的岗位，不同的情况分别使用，构成一套比较系统的岗位分析方法。
岗位分析实操中的问题
岗位分析是一种操作性很强的工作，有很多要注意的问题，解决对策要事先准备好。 岗位分析的是岗位，不是具体的人
在做岗位分析的时候，作为被访谈的对象，常常会把人的因素放进去，对号入座。当谈到某一岗位的入职要求时，会有最低和最高要求两个模板，被访谈人总会把自己的情况加进去。
所以作为人力资源经理，一定要明白，不要把个人的情况对号入座加进去。有以下两点特别要注意：
◆ 分析的是职位而不是具体的这个职位的承担者； ◆ 任职者一定要积极地参与进来。 任职者要积极参与进来
岗位分析是一种管理手段，让任职者参与进来有以下两个好处：
◆ 能让所有的任职者明白他的岗位职责，明白他和其他岗位之间的相互关系，知道这个岗位是在什么情况下，什么背景下工作，需要什么样的入职要求，本人离这个要求有没有距离。
◆ 让任职者本人参与进来，也体现了公司对所有员工的充分信任。 要澄清任职者和其主管的角色
做岗位分析的时候，除了找岗位的任职者，让他参与进来，还应该把分析报告或结果，经过他的上级直接主管的首肯。
强势部门或者有些高层会不配合
强势部门或者有些高层的不配合是意料之中的事，也是很普遍的现象。其原因有二： ◆ 这个人客观上确实忙；
◆ 不配合跟人力资源部不专业有关。
所以，每一个对决策产生影响力的工作，包括薪酬调查、满意度调查，都不要轻易去做。因为这些工作做完，公司是否计划采取措施还不确定，如果没有下文，会造成不良影响。
分析对象会夸大工作的重要性
既然知道未来可能有些高层不配合，也知道有些员工会不自觉地夸大自己工作的重要性，就要提前预料到相关情况，并准备好要采取的措施。
岗位分析的内容应该避免违法的条款
做岗位分析后要写岗位说明书，其中有一个经常加班的条款，建议加上括号。加班时间每月不超过30小时是违法的条款，不要加在岗位说明书中。如果加进这个违法条款，那就变成自己把证据摆出来了，打官司的时候，一定会被判输。所以，岗位说明书的内容要避免任何违法的条款。
问卷长期交不齐的现象，里面固然有不配合的问题，另外在设计问卷的时候，也要考虑问卷的简明有效，这样才能够在实际过程中避免类似可能发生的问题。
企业该怎样进行岗位分析
做岗位分析的时候，首先要成立若干个岗位分析的小组或者类似的机构。总部岗位分析项目小组的组长应该由总经理来担当，人力资源总监做一个执行组长，涉及到的各个岗位的主要干部做这个分小组的成员，就能够把总部的岗位分析推行下去。
【案例】
做整个销售部的岗位分析时，人员配备情况是组长就要交给销售总监或者销售经理来担任，人力资源部的人做协助，做副组长或者执行组长，依此类推。每个项目小组都是临时性的，做完岗位分析就不存在了。
这个小组的职责就是实施岗位分析，把每一个岗位分析清楚，形成若干份岗位说明书，然后由人力资源部把这些岗位说明书汇订成册，再把所有小组的各个分册汇集到一起，形成整个公司的岗位说明书手册。
小组中的分工是这样：
◆ 组长负责这个单元岗位分析各项工作的支持，来调动资源；
◆ 执行组长，就是人力资源部门,负责编写并且执行实施工作计划，督导项目小组各个成员的工作，起导演加跑龙套的作用；
◆ 组员负责把自己的岗位说明书写出来。
总结
本课程讲述了岗位分析与岗位说明书的相关知识，概括起来有以下几点： ◆ 岗位分析是干什么的？
岗位分析就是要把有关这个岗位的所有情况分析透彻。 ◆ 岗位分析最重要的成果是什么？ 岗位说明书。
◆ 岗位说明书制作的办法是什么？ 模板法+系统培训。 ◆ 应该如何进行培训？
把一些可能发生的错误展示出来，可能发生的误解展示出来，培训之后就可以让相关人员把真实的情况填进去。
◆ 如何应用模板法？ ① 选用最恰当的模板；
② 进行版次的变更而不是推倒重来。 ◆ 岗位分析的经典方法有哪些？ ① 访谈法
最适合高层的岗位，他没有时间，善于口头表达，不喜欢写；另外适合于书面表达不太好的基层岗位。对高层的访谈是多对一的访谈，至少要两个人对高层，显得尊重；对基层访谈的时候，一对多或者是多对多的形式。
② 写实性工作日志法
也是观察法的一种，适合一些重要岗位的诊断，不适合大面积的使用。 ③ 问卷法
问卷法主要难题有两个：问卷的设计和回收。回收困难可以采用问卷+访谈或集中培训现场填写问卷的方法。
【自检6—1】
岗位分析实操中的问题有哪些？
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6－1 【自检6—2】
该怎样进行岗位分析？
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案6－2
组织结构的重要性
