谁来做岗位分析
做岗位分析，由以下三类不同的人共同进行： ◆ 实际承担这个岗位的工作人员
岗位承担者主要了解本岗位的具体任务和职责，怎么去完成，没有完成的后果是什么，入职的要求是什么，等等。
◆ 岗位的直接主管
直接上司的主管应该起补充指导的作用，他们之间是相互配合的关系。 ◆ 人力资源管理专家。
人力资源部的人应该成为人力资源专家，分别起指导其他部门，组织培训，提供工具，提供模板，做辅导，搜集所有的信息并整理好，在他人需要时随时提供帮助。
第八讲 岗位说明书范例分析 （上）
案例：如何制作岗位说明书（上）
【案例】
以下是一份岗位说明书的模板，可以用来培训企业管理者。 某公司销售工程师职务说明书
一、基本资料 资料编号：003 1、职务名称：销售工程师 2、直接上级：客户总监 4、工资等级：B职系四等 7、辖员人数： 10、分析人员： 5、工资水平： 8、定员人数：1人 11、批准人： 6、分析日期：2004.4 9、工作性质：业务人员 3、所属部门：客户中心 二、工作内容 1、工作概要
负责本公司产品的销售
2、职务说明（逐项说明工作任务、职责、权限、时间消耗） 编号 工作内容及职责 1 2 与市场部共同组织本公司产品市场策划。 开发有本公司产品需求的用户：电话联系、演示、安装试用软件。 3 对有本公司产品需求的用户进行跟踪。 权限 协助 负责 耗时（%） 负责 4 做好工作日记和客户档案。 执行 5 6 为普通用户制作方案说明书和价格。 协同技术中心工程师为有特殊需求的用户制作方案说明书及报价 负责 协助 7 处理顾客的售后服务、技术支持事宜。对不能解决的问题，提交给技术中心，并协助其工作 协助 执行 8 3、工作关系： 完成岗位目标和上级下达的其他任务 实施监督 在规定的权限内，自行处理有关的工作，遇特殊情况向部门主管请示 所受监督 客户总监 职位关系 可直接升迁的职位 可相互转换的职位 部门经理 销售代表 可升迁至此的职位 第九讲 岗位说明书范例分析（下） 三、任职资格 所需学历及 专业 所需技能培训 （方可上岗） 所需经验 一年以上相关工作经验 激一 般 能 需求程力 度（满分为5分） 1.大学本科以上学历 基本素2.计算机及相关专业 3.认同公司的企业文化和经营理念 5.遵守公司的各项规章制度 体能要求： 身体健康，能承受快节奏、满负荷的工作，保证经常加班。 个性特征 1.性格开朗、自信、热情 2.有较强的沟通能力、口才好 3.心理承受力强，敢于接受挑战和压力，勇于开拓创新 4.有合作精神 5.心胸开阔 项 目 励能计划能人际关协调能实施能力 3 信息能力 3 公共关系 3 冲突管组织人指导能领导能沟通能最低学历 专业 大专以上学历 培训时间 三个月 计算机 培训科目 企业文化、计算机 其他说明 其他专业同等学历也可 力 力 系 力 3 3 3 3 理 事 力 力 力 3 质 4.有敬业精神，团队合作精神强
四、工作场所
工作时间 工作环境和条件 工作均衡性 早9：00-晚6：00 经常加班 五、考核标准： 室内、室外各一半 比较忙碌 1.工作绩效 2.工作态度 3.工作能力 4.专业知识 5.责任感 6.企业文化 7.发展潜力 8.协调合作 9.品德言行 10.成本意识 从以上10个方面来考核 六、备注
直接上级： 该职务执行人： 年 月 日 培训时为了能够让企业管理者对如何制作岗位说明书有一个全面细致的了解，应该做一个样板。
岗位说明书的内容
◆ 基本资料； ◆ 工作内容； ◆ 任职资格； ◆ 工作场所； ◆ 绩效标准； ◆ 备注。
例如让公司经理级以上的干部一起参加培训，在培训现场让他们来填岗位说明书，再提供一个样板，告诉他们怎么填才是正确的，填完之后再进行下一步的培训。然后请这些领导干部们以他们填的说明书为例，给自己部门的全体人员再做一次培训。通过这样两层次的培训，就能把岗位说明书做出来。
“基本资料”部分的修改 ◆ 工资
工资水平要去掉，工资等级可以保留。 ◆ “辖员人数”
即所有被管辖区域的人数，指直接下属向上级报告的人数有多少，这个岗位的管理跨度要加进去。 ◆ “批准人”
“批准人”可能是两类角色： ① 人力资源管经理
人力资源经理签字是确认准确性，他的职责是要保证所采用的表格规范化，实际上他主要是对形式上、从管理技术的角度负责。
② 这个岗位最直接的或者是间接的上司
直接上司签字的时候，是对这个岗位具体的职责、任务、入职要求、工作环境、工作条件、工作待遇把关。也可以理解为直接上司核准，人力资源总监批准。
◆ “工作性质”
“工作性质”的提法不清楚，要改为职位类别或工作职系。 “工作内容”部分的修改 ◆ “工作概要”
“工作概要”就是一个概要，是一个综合性的最简单的语言描述。 ◆ “职务说明”
“职务说明”的部分，权限标注为协助、负责、执行，这还是不够明白的。整个公司应该制定一个权限字典，解释一些词的含义。
◆ “耗时”
“耗时”很难说清楚，也不好预测。所以需要在能够有规律的、清晰的描述之下，再加进耗时。还可以用其他描述如工作量、频次、数量来进行描述。
◆ 各项职责的排列
各项职责应该如何排列呢？本着先重后轻的原则。 ◆ “完成岗位目标和上级下达的其他任务”
这一条一定要加进去，因为制度永远都是滞后的，永远都会有空白点。有些职责、临时的计划、突发的计划，或者调整的计划是制度里无法事先规定的，就要用这一条来约定。
“工作关系”部分的修改
当我们谈工作关系时，首先在脑子里面会画一张图，实际上当我们表示某种工作关系时，用图形方法，是最形象、最直接、最直观、最有效率的。
管理是一个工具，任何时候都要找到最快的、最有效的、最简单的表示方式。用图形化表示工作关系，通常包括以下三部分：
◆ 组织结构图
即这个岗位相关的上下左右的组织结构图。 ◆ 工作关系图
即这个岗位通常和哪些岗位发生工作关系。 ◆ 职务升迁变化图
或者说岗位通道、职务通道的图示。
在岗位分析里面，应该把工作流程图绘出来，加一个大栏目，就是本岗位的主要工作流程。
【自检4—1】
岗位分析中最核心的三类信息是什么？
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案4－1 【自检4—2】
岗位说明书包括几部分？
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案4－2
案例：如何制作岗位说明书（下）
“任职资格”部分的修改 ◆ 任职资格部分
任职资格部分让员工怎么填呢？参考模板，首先是所需学历及专业，其次是所需技能的培训，经过培训方可上岗。
其中，专业要求是计算机，其他专业同等学历也可，这等于没说。所以要么是计算机专业优先，其他专业也可，要么就不限专业。
所需学历——最低学历为大专以上学历，既然有最低学历要求，也应该有一个最高学历要求，或者叫基本学历要求，两种模式都可以。
国内管理有一个误区：人才高消费，结果培养了一批又一批，培养成才之后留不住。所以，可以学习某些企业的做法，用人的时候，宁可向低了用，不向高了用，这就会让员工更加珍惜自己能胜任的工作。
◆ 所需的经验
模版中是一年以上的相关工作经验，还需要加一个注解，如要另外有一套测试实际能力的体系。 ◆ 一般能力
这一栏包括若干项目能力，该如何填呢？现在的情况是分数评定没有标准，除了5分是满分以外，3分代表每人心中不同标准，这又是个趋中的数字。所以对各个能力的定义要有一个描述，只有有表是不够的，还要加一个描述，给出各个能力的定义，把打分的标准明确下来。
◆ 基本素质和个性特征
这一栏，除有一个一般能力之外，还应该有针对岗位业务能力的要求。只有专业技术还不够，还应该有一个业务能力及相关要求。可以利用很多心理学的成果，例如，特征、个性等心理学的内容，现在虽还不很成熟，但可以使这一栏的内容变得丰富起来。
◆ 体能要求
体能要求在有些岗位里面是需要的，比如做讲师的，有时要站着讲几天的课程。 不同的职业，不同的岗位，有的甚至对年龄、对性别也有要求。 “工作场所”部分的修改 ◆ 工作时间
模板中的工作时间为早9：00-晚6：00，经常加班，这种写法显然是不行的，经常加班应该写具体，可操作。所以，可以标注一下：经常加班，但保证每月加班不多于30小时。
◆ 工作环境和条件
工作环境和条件要体现出来，比如室内是什么环境、有没有空调、冬天有没有暖气、有没有巴士，有没有吃饭的地方、是否提供午餐，有没有粉尘、噪声、辐射，等等，都要写出来。
【案例】
某企业经过千挑万选，花了钱，招了一个总监，上班三天就辞职了，因为这个人粉尘过敏，哮喘病发作。
这对他本人和企业都是损失，如果在工作说明书里写清楚了，招聘的时候注上：经测试本地区有轻微的粉尘污染，就不会出现这种情况了。
点评：所以，在岗位说明书中要把真实的环境包括室内环境和室外环境写得具体明白。
◆ 工作的均衡性
不仅要写清什么时段比较忙碌，还要写得有操作性，例如季节性的忙碌。 “考核标准”部分的修改
模版中从以下10个方面来考核： ◆ 工作绩效； ◆ 工作态度； ◆ 工作能力； ◆ 专业知识； ◆ 责任感； ◆ 企业文化； ◆ 发展潜力； ◆ 协调合作； ◆ 品德言行； ◆ 成本意识。
但是这10个方面的考核标准不好用，只有一个方向性的指引，不可操作。所以，应该另外设定一套绩效考核系统，达成共识。
其余的备注、年日月、该任务的执行人等空白处都要填写完整。 这就是一个完整的岗位说明书。 很多情况下我们都要做岗位分析，它是一个动态的过程，岗位说明书是岗位分析的一个核心成果。 岗位说明书有两种变法： ◆ 重新做岗位说明书；
◆ 在原来的基础之上做一个版本的更新，把变更的内容记录下来。
这样做节约时间也节约成本，还保持连续性，能够看出整个变化的轨迹，有助于下一步的改进。 【案例】
JA公司人力资源部经理职务说明书
当前任职者：×××NO.202 基本资料 职务名称： 所属部门： 直属上司： 人力资源部经理 人力资源部 常务副总经理 职务编号： 职务级别： JA-BB101 部门经理级 本职务人数： 1人 职责描述 1.负责本部门全面工作，负责对直属下级的指挥、监督、考核工作； 2.负责公司人力资源战略的全面规划和人力资源开发与管理的阶段性工作 计划； 3.负责公司人事制度的起草、修订及监督实施工作； 4.负责公司人员招聘、面试、录用等程序的指挥、管理等工作； 5.负责公司员工培训计划的拟定、报批、组织落实等工作； 6.负责公司员工绩效考核的方案设计、表格的发放、回收汇总等工作； 7.负责公司重要岗位人才的寻访、挖掘、考察及能力分析工作； 8.负责管理公司人事调配、岗位轮换、人员进出手续的办理工作； 9.负责公司员工升迁晋级（降职降级）等过程中的思想政治工作； 10.负责外联工作，如与政府人事劳动和社会保险部门、人才机构、媒体等的合作； 11.负责总经理交办的其他工作。 任职资格
组织结构的重要性
