师型”教师队伍建设。
一是调入。一般来说，高一级本科院校的人才积聚效应强于高职院校，而中等职业技术学校、大中型厂矿企业等单位也不乏学历层次较高、专业技能过硬的“能人”，高职院校要勇于将眼光瞄向后者，不拘一格，大胆从上述单位选拔“为我所用”的人才，疏通用人渠道，尽力将他们调入学校工作。这样既可缩短高职教育与社会、学校与企业、理论与实践的距离，也可缓解目前“双师型”教师数量不足的矛盾。但必须明确“双师型”教师队伍的教学质量要求。一些引进的来自生产、管理、服务第一线的人员在进校之初，并非就一定真正具有“双师素质”，他们实践经验丰富，而由于缺乏有关教育理论的学习，缺乏教学实践，教育教学素养达不到要求，教学效果并非太好，这就有一个自己努力及学校通过督导加以帮助的过程，进一步强化他们的教学基本功与专业理论素养。
二是聘用。对调动条件暂不成熟、而高职院校又急需的“双师型”人才，我们可以根据“不为所有，但为所用”的原则，采取或兼职、或专职的灵活办法，予以聘用。在聘用过程中，首先要坚持标准。要聘用学历层次合格、确有实践专长的技术尖子。其次要采取优惠措施，力求感情留人、事业留人、待遇留人，营造良好的工作环境。再次是严格管理。要建立健全外聘人员业务档案，对其德、能、勤、绩进行严格考核，并将考核结果与其各项待遇及是否续聘挂钩。最后要加强聘用教师与校
内教师的交流与合作，及时了解企业的发展动态，为专业调整、课程设置提供可靠的信息。
3.坚持政策倾斜，建立长效机制。高职院校要以深化干部人事制度改革为契机，将广大教师特别是专业课教师的工作热情和业务发展方向转移到“双师型”教师队伍建设上来；要着力对要求提高实践操作水平和能力的教师，在课时安排、酬金待遇、进修时间、进修渠道等方面给予大力扶持；减轻专业教师的教学工作强度，调整出空闲时间，把他们送到对口生产单位进行短、中期锻炼，为其创造取得第二系列职称的条件；要尽量将实践、实习课的课时明确化、系统化，课时待遇至少等于甚至略高于理论课课时；要鼓励专业课教师搞好搞活生产性实训基地的管理，如有盈利，要对参加实践的师生予以适当奖励；要与校外兼职教师签订长期聘任协议，按月发放应得工资，使兼职教师把自己当成学校一员，与学校荣辱与共。
要建立健全“双师型”教师队伍建设的长效机制。随着经济全球化步伐的加快，产品的换代升级的速度也越来越快，各国对高技能技术人才的需求量也愈来愈大，党的十七大也进一步明确了大力发展职业教育的政策，我们完全可以说，高等职业教育迎来了千载难逢的大好时机。因此，“双师型”教师队伍的建设速度非但不会减慢，相反，必定会继续加快。高职院校要把“双师型”教师队伍建设纳入学校教育发展的总体规划；要创造机会建立切实有力的激励措施，在岗位津贴发放、住房等方面给予特殊
照顾；健全“双师型”教师队伍的管理体制，包括任职资格、管理条例、考核办法、职称评定体系等，将壮大“双师型”教师队伍的做法系统化、条文化、制度化。同时，要保证资金投入，设立“双师型”教师专项基金；要进一步完善实习、实训条件，为“双师型”教师的健康成长奠定坚实的物质基础；要引导舆论宣传，倡行“知行合一”、“学以致用”，大力表彰优秀的“双师型”教师，营造强化“双师型”教师队伍建设的浓厚氛围。
高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策-2024年精选文档
