高校教师教学激励机制问题与对策论文
摘要:在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。
关键词:教学激励机制;高校;教学
一、引言
自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教
育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。
二、高校教学激励机制存在的问题
(一)教师聘任制度不健全。市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。(二)教师报酬与教学质量相关性不高。高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。岗位津贴包含基本津贴和业绩津贴，基本津贴只与教师职称挂钩，不同的教师职称间的基本津贴差别明显;业绩津贴虽然与教师的教学业绩(主要为授课数量)相
关联，但是由于不同职称教师的单位课酬不同，所以也不能有效体现教师报酬与教学质量的相关性。这就导致高校可以作为教学激励手段的岗位津贴部分也基本只与教师的职称挂钩，使得教师要提升收入就必须把职称评审放在首位，单纯在教学上投入精力提高教学质量并不能显著提升待遇。(三)职称评定中重科研轻教学。高校教师的职称评定普遍受到两个方面指标的影响:科研和教学。职称评定所规定的教学指标只对教师的课时量有明确的参考和量化，且相对容易完成;教师的授课质量、教学技巧、投入程度等方面的指标没有明确的量化标准，从而很难评定教师在教学方面的能力和投入，因此在职称评定中，从教学指标上很难区分出教师的优略。如此一来，职称评定中的关键因素就只有教师的科研指标，如论文期刊等级和数量、课题级别、出版著作等因素。这在很大程度上引导教师把工作重点转向追求科研成果，占用本应投入到教学工作中的精力，甚至对自己的教学职责敷衍了事，违背了高校培养高质量大学生的初衷。(四)教学与科研奖励力度失衡。高校教师绩效考核评价包括教学考核和科研考核，教学考核一般由教学课时量、教学成果、教学质量等因素构成。教学课时量是对教师在教学任务上的基本约束，较容易达标;教学成果往往体现在教师的课件、大纲、教案、学生试卷、听课记录上，只能通过学生考试结果和对教师的工作评分上体现。教学考核对于教师教学方法创新、教学思
高校教师教学激励机制问题与对策论文【新版】
